Замечаете, что новички не задерживаются в агентстве? Если только что нанятые сотрудники работают по 3-4 месяца и уходят — это проблема. В статье расскажем, почему текучка кадров — большая беда и объясним, по каким причинам она может возникать.
Почему текучка — это боль?
С одной стороны, может казаться, что в увольнениях нет ничего страшного. Всегда же можно найти новых сотрудников. Но по факту есть несколько причин, почему стоит избегать постоянных изменений в коллективе.
Во-первых, найм — это сложно. Особенно сейчас, когда рынок работодателей становится все более и более конкурентным. Найти грамотных сотрудников становится только труднее.
Во-вторых, найм нового специалиста — это просто дорого. По словам Екатерины Журавлёвой, нужно около 45-50 тысяч рублей, чтобы подобрать «мидла». В эту сумму войдет зарплата HR, руководителя, оплата источников подбора и время, которое руководитель вложит в адаптацию работника.
В-третьих, временное отсутствие сотрудника стопорит бизнес-процессы. Потребуется время, чтобы, например, дизайнер получил все доступы и понял, чего хотят ваши клиенты. Обычно нужно 2-3 месяца, чтобы новичок вник во все задачи.
И последнее: постоянная смена людей может вызвать подозрение у клиентов агентства. Скажем, если на проекте несколько раз меняется аккаунт-менеджер — это наведет на мысли о нестабильности в коллективе.
Как понять, что проблема текучки может коснуться вас? Вот список того, почему в агентстве возникают неконтролируемые увольнения.
В компании нет программ адаптации для новых сотрудников
Если новички не могут понять, как оформить документы, где получить доступы к сервисам и что сделать, чтобы добавиться все рабочие чатики — это проблема.
Текучка сокращается, когда в компании есть регламенты, чек-листы и в целом грамотно выстроенная программа адаптации и знакомства с коллективом и бадди. Так новый сотрудник в первые месяцы понимает, как ему работать, и не чувствует, что предоставлен сам себе.
Люди не видят перспектив роста внутри агентства
Даже если адаптация проходит хорошо, проблемы могут начаться дальше, когда сотрудники захотят роста. Многим важно понимать, что они могут сделать на своем месте, чтобы увеличить зарплату, вырасти в компетенциях или продвинуться в карьере, повысив грейд.
Если процессы роста и премирования непрозрачны, то стоит ждать текучки. Скажем, когда копирайтер не понимает, как ему стать редактором, это может стать причиной для увольнения и поиска более интересной должности.
Ошибки подбора
Еще одна возможная причина текучки кадров — у вас что-то сломалось сломалось в связке HR и бизнеса, нанимающих менеджеров. HR и бизнесу важно сразу, «на берегу» синхронизироваться в портрете кандидата, чтобы вместе находить максимально релевантных по софт- и хард- скиллам людей. Еще вариант — эйчары недостаточно подробно объясняют характер будущей работы и ожидания соискателя не совпадают с реальностью.
Компания выросла, мы делегировали найм и срок работы новых специалистов в компании стал меньше. В процессе любого делегирования, в том числе HR, падает эффективность. Качество «продажи» компании и описание работы на собеседовании для кандидата стало менее привлекательным и эффективным. Например, из-за этого эффекта «ожидание/реальность» у нас достаточно часто менялись сотрудники на позициях контент-менеджеров. Соискатели думали, что работа в агентстве — это креатив, но по факту На этой должности достаточно много рутины. Обратив на это внимание, мы совместно с HR-специалистами составили ценностный портрет соискателя на каждую должность. Это снизило текучку.
Так что важно обращать внимание на сотрудников еще на этапе подбора, ведь если вы недостаточно рассказали о будущей работе, то можете столкнуться с внезапным увольнением.
Самый банальный пункт: зарплата не в рынке
Если в компании слишком низкие зарплаты, сотрудники могут начать смотреть на коллег из других компаний и стремиться сменить место работы.
Сейчас в сфере большая конкуренция, все агентства хантят сотрудников друг у друга. Порой сотрудник может получить x2 к своей текущей зарплате, если перейдет на другое место работы. При этом, часто компетенции не соответствуют таким высоким зарплатам. Поэтому действительно важно уделять вниманию блоку CnB и выравнивать уровень дохода текущих сотрудников с рынком.. Если нанимаете нового сотрудника на 1,5x — не забывайте следить за зарплатами тех, кто уже с вами.
Лепту вносят не только прямые работодатели-конкуренты, но и другие бизнесы, которые соперничают с агентствами за кадры. Например, часто сотрудники уходят в продуктовые компании, которые готовы платить больше и давать другой характер занятости.
Рынок IT не существует в вакууме. Кроме агентств есть огромные компании, вроде ВК, которые тоже хотят нанимать, в первую очередь — разработчиков.
У них часто больше денег, но и требования к соискателям выше. Некоторые люди даже напрямую на собеседовании говорят, что хотят набраться опыта в агентстве, а потом уйти в более крупную компанию. Мы это понимаем и считаем, что если человек проработал у нас 2-3 года, а потом перешел в продукт, — это нормально.
Поэтому важно следить за тем, какие зарплаты сейчас на рынке и стараться индексировать ЗП сотрудников. Так меньше шансов, что они захотят сменить работу только из-за денег.
Сотрудники не доверяют руководству
По словам экспертов, недостаток общения с руководителем — это то, что сотрудники чаще всего упоминают в опросах как проблему. Так что поддерживать отношения с командой и следить за тем, как чувствует себя коллектив — важно, чтобы не потерять его.
Если человек не додумывает, что хотел сказать руководитель, а получает конструктивную обратную связь, это существенно снижает уровень текучести. А еще: чем больше прозрачности в коммуникации, тем меньше уровень тревожности. Особенно это касается молодых специалистов, для которых одновременно важен баланс личной жизни и работы и возможность для развития.
Даже если конкретного сотрудника уже не вернуть, важно понять, почему он уволился и что вы можете поправить. Для этого существует практика выходного интервью.
У нас в процессе увольнения с сотрудником всегда разговаривает HR. Он спрашивает о причинах ухода и пытается понять, что мы можем сделать для других членов команды. Думаю, честный разговор — это вообще самый важный инструмент, который помогает учиться на ошибках и не допускать текучки.
Внешние потрясения или планируемые изменения
Часто текучку кадров можно прогнозировать. Например, по словам Екатерины Журавлёвой, люди редко меняют работу перед Новым годом или другими крупными праздниками. Так что шансов остаться без сотрудников «под елочкой» мало.
Зато на увольнения сильно влияют экономические факторы, политика, изменения в работе платформ, сервисов и алгоритмов соцсетей. А еще — какие-то глобальные перемены в работе агентств. По словам Андрея Билинского, когда они перестраивали структуру отдела, то сразу понимали, что около 30% сотрудников не будут готовы принять изменения.
Люди, особенно на линейных позициях, с трудом перестраивают свою работу. Поэтому перед глобальными переменами лучше всегда продумывать, как вы будете нанимать сотрудников, если текущая команда не захочет работать по-новому.
Коллектив не связан ничем, кроме работы
Все наши эксперты сошлись во мнении, что совместный досуг сотрудников — это то, что удерживает коллег вместе.
Мы проводим много времени на работе, поэтому я стараюсь, чтобы люди общались друг с другом. Мы организуем поездки на Алтай летом и катание на сноубордах в Шерегеше — зимой. По результатам выходного интервью видим, что это дает плоды. Например, сотрудники рассказывали, что получили оффер в мае, а собрались уйти только в сентябре. Очень не хотели расставаться с коллективом.
Организовать досуг можно и на удаленке: для этого подойдут, например, совместные созвоны, где говорят не о работе, а о чем-то приятном, что произошло на этой неделе. Так, например, делают в Kokos Group. Раз в неделю Екатерина Журавлева проводит в своей команде созвон под кодовым названием «Разговорчики о хорошем». На нем коллеги рассказывают друг другу о том, что приятного произошло у них за неделю.
Если не проводить мероприятий вовсе, коллеги чувствуют себя разобщенно. А значит и шансов на увольнение — больше.
Отсутствие обратной связи
Если сотрудники долго делают свои задачи хорошо, а вы этого не замечаете и никак не поощряете их — это минус. Также проблема — когда агентство не реагирует на запросы сотрудников и в принципе не знает, что происходит в коллективе.
Поэтому важно не только проводить опросы, но и прислушиваться к ним. Например, в «Делай SMM» регулярно проводят опросы и собирают обратную связь от команды. А после — составляют рейтинг самых популярных вопросов и «острых» тем от команды. Сотрудники говорили, что им сложно принимать, что в маркетинге все постоянно меняется? Основатели агентства поддержали их и организовали плановые разговоры с командой на интересующие команду и специалистов темы.
Сотрудники перерабатывают
Слишком большая нагрузка на сотрудников тоже может быть причиной текучки кадров. По словам Андрей Билинского из «Делай SMM», периоды активного роста агентства — это всегда некоторый стресс. В эти моменты руководителям важно особенно следить за нагрузкой сотрудников. В такие моменты руководству нужно быть готовым к пересмотру системы работы отделов и их взаимодействию.
Например, раньше отделы в Делай SMM строились по принципу: дизайнеры работают с дизайнерами, контентщики — с контентщицами и так далее. Проджект-менеджеры ставили задачи на отдел, а руководители отделов распределяли их между сотрудниками. Это создавало много лишней бюрократии и стопорило процессы.
Теперь агентство разделено на юниты — мини-команды. В каждом из них есть специалисты всех профилей, а поэтому юнит сам полноценно ведет несколько проектов. А еще — имеет что-то вроде своего бюджета и решает: стоит нанять дополнительного сотрудника, чтобы распределить нагрузку между специалистами в команде, или лучше делать задачи эффективнее, а оставшиеся финансы распределить внутри своей мини-команды.
Никому не нравятся переработки и тушение пожаров. Во многом, это ответственность топ-менеджеров и руководителей, которые должны организовывать процессы так, чтобы работа делалась без авралов.
Если в компании не соблюдается баланс работы и личной жизни, стоит пересмотреть структуру компании или усилить штат
На работе собрался токсичный коллектив
Если сотрудники не чувствуют себя комфортно в коллективе из-за подколок коллег или не понимают, как им выстроить отношения, то не стоит ждать, что они задержатся в компании.
Когда в коллективе есть кто-то, кто портит атмосферу, не стоит думать, что сотрудники разберутся сами. Важно обращать на это внимание и пытаться наладить отношения между коллегами.
Вывод
Есть много причин, по котором в агентстве может образоваться текучка кадров. Но основные из них связаны с несколькими аспектами.
Во-первых, недостаток прозрачности. Если сотрудник не имеет возможности нормально поговорить с коллегами или руководством, он меньше будет привержен компании и с большей вероятностью поменяет работу.
Во-вторых, недостаточное внимание управлению персоналом: отсутствие программ роста, адаптации, слабая корпоративная культура или некачественная оценка кандидатов при найме. Если к вам приходят сотрудники, которые не подходят компании — текучка обеспечена. Если приходят, но не могут развиваться — ответ тот же.
В-третьих, зарплата. Если вы оторвались от рынка и платите слишком мало, то сотрудники, даже при всей любви к коллективу и проектам, будут смотреть в сторону работных сайтов.
Самый действенный способ избежать текучки — общаться с сотрудниками и постоянно собирать обратную связь, чтобы понимать, что можно улучшить и как чувствует себя коллектив.
