Человек хорошо работает, но портит атмосферу в коллективе. Когда его токсичность достигает критической массы, часто наступает время жалоб от коллег и увольнений. Разбираемся, как действовать руководителю в такой ситуации, чтобы сохранить команду и собственные нервы.
Какого человека можно считать токсичным?
Начнем с того, что в научной психологии нет понятия «токсичность». Это просто всем понятная метафора, которая описывает некомфортное и неприемлемое для других поведение. Она пришла к нам из западных лайфстайл-СМИ и даже стала словом 2018 года по версии Оксфордского словаря.
«Токсичность» во многом манипулятивное название. Это оценка, которая ни к чему не ведет без дополнительных уточнений. С точки зрения психологии у любого поведения есть предпосылки, и для того, которое принято называть токсичным, они могут быть совершенно разными. Но на бытовом уровне мы пользуемся общим определением: токсичный человек — тот, с которым некомфортно работать, в коммуникациях он невыносим.
Приведем яркие черты токсичного сотрудника:
Использует неконструктивную критику с целью деморализовать, вызвать негатив. Так токсик стремится управлять чужими эмоциями.
Дает эмоциональную оценку действиям коллег и начальства. Понимает, что это идет против профессиональной этики, но всё равно втягивает коллег в некомфортные для них обсуждения.
Нарушает личные границы коллег. Инициирует обсуждения личной жизни, отпускает двусмысленные шутки.
Раздувает конфликт, когда есть возможность его погасить. На планерках и летучках он та самая Баба-Яга, которая всегда против.
Как реагировать на токсичного сотрудника в коллективе?
Есть всего три способа взаимодействия с раздражителем:
Бытует мнение, что сильный человек должен давать решительный отпор при любых посягательствах на личные границы. Но агрессивное поведение тоже является слабым, как и избегание. Это форма защитной реакции, на которую тоже тратится эмоциональный ресурс — то, что часто и нужно токсику. Сильной позицией будет только ассертивная, при которой вы не позволяете управлять своими эмоциями и демонстрируете контроль над ситуацией.
Уверенное поведение — наилучшая стратегия не только в борьбе с токсичными людьми. Она подходит для всех видов коммуникаций, поскольку базируется на позитивной самооценке и уважении личных границ.
Как руководителю поставить токсика на место и сохранить как рабочую единицу?
Ассертивное поведение направлено на достижение обоих результатов. Формально вы не становитесь ни на сторону токсика, закрывая глаза на его поведение, ни на сторону его «жертв», наказывая раздражителя выговором или увольнением:
- Соберите фактические доказательства токсичного поведения сотрудника, к которым будете апеллировать в беседе с ним. На этом этапе важно убедиться, что они носят постоянный характер и не являются конструктивной критикой.
- Вызовите токсичного сотрудника на приватную беседу. Объясните причину, по которой вы его пригласили, не используя оценочных суждений чьих-либо действий.
- Донесите, что считаете сложившуюся ситуацию недопустимой и что она негативно влияет на рабочие процессы.
- Сформулируйте новые правила коммуникации токсика и его «жертвы». Донесите, что через время оцените результат их выполнения.
Вы можете либо просить, либо требовать выполнения установленных вами правил. Ассертивное поведение допускает авторитарную позицию там, где она уместна. На этапе «просить или требовать» вы решаете, насколько данный человек незаменим. Некоторые сотрудники создают иллюзию своей ценности за счет токсичного поведения в том числе.
Вот как выглядит ассертивная позиция руководителя на примере абстрактной ситуации.
Тимлид: Валера, чем тебе не угодила наша новый контент-менеджер?
Верстальщик: Я свою работу работаю, а она истеричка.
Тимлид: Я поднял вашу переписку в «Кайтене», ты за последнюю неделю четыре раза отклонял ее дизайны по причине «туфта» и «читай инструкцию». Из-за этого мы чуть не просрочили сдачу проекта. Я смотрел то, что ты отклонил, — там не было критичных проблем, допилить было бы гораздо быстрее, чем делать с нуля.
Верстальщик: Юра, извини, не могу работать с тупыми людьми. В инструкции всё хорошо написано, я не виноват, что это трудно для ее понимания.
Тимлид: Валера, ты крутой спец, мы давно работаем, и я тебя ценю. В том числе за твою откровенность, поэтому тоже скажу откровенно. Катя работает без году неделя. Но у нее очень классно выходит вытаскивать из клиентов информацию — цифры, интервью, фотки. То, с чем у предыдущего контентщика были проблемы. Поэтому я прошу относиться к ней лояльнее и уважительнее. Клиентам нравится с ней работать, и я бы не хотел терять такого специалиста. Через неделю мы вернемся к этому разговору. Надеюсь, что к тому времени ваша с ней работа наладится.
Здесь тимлид не позволил токсичному сотруднику Валерию навязать диалог с субъективной оценкой оппонента (Кати). С помощью объективных аргументов и щепотки авторитарности Юрий обозначил условия коммуникации, которые считает приемлемыми между этими двумя сотрудниками.
А вот пример слабой, неконструктивной позиции тимлида, при которой конфликт верстальщика и контент-менеджера продолжится до увольнения кого-то из них:
Тимлид: Валера, что за #*@, Катя жалуется, что ты ее травишь.
Верстальщик: Юр, да она тупая как пробка. Ей говоришь, чекай инструкции, она снова и снова с ошибками кидает…
Тимлид: Валера, ну е-мое, она женщина, ты мужик, тебе стыдно должно быть. Короче, миритесь, договаривайтесь как хотите. Еще раз пожалуется, уволю обоих к чёрту!
Верстальщик: Мне испугаться или что?
Тимлид: Пошел с глаз моих!
Тут, несмотря на решительный тон, начальник демонстрирует слабую позицию: обозначил зависимость от мнения «жертвы», но в итоге не встал ни на чью сторону. А угроза увольнения озвучена таким тоном, что не воспринимается всерьез.
Токсичных людей бессмысленно стыдить или призывать к совести, потому что они не считают свое поведение деструктивным. У них есть приемлемое для них объяснение, в котором они убеждают и других. «Я не травлю, а пытаюсь научить, чтобы ей же было лучше». «Я не конфликтую, а добиваюсь правды». Поэтому задача стоит не перевоспитать токсика, а побудить его играть по вашим правилам.
Реакция токсика на ассертивную позицию вышестоящего лица бывает разной. Он может уйти в оборону и приводить аргументы в пользу своего мнения об оппоненте. Может принять уязвленный вид и демонстрировать свою обиду. Есть и шанс, что обидчику станет по-настоящему стыдно и он решит извиниться. В любом случае вам не стоит отменять выставленные условия — это и есть уверенное поведение с устойчивостью к манипуляциям.
Как выявить конфликты и предотвратить их обострение?
Вы можете действовать на упреждение и выявить напряженность между сотрудниками еще до того, как она достигнет критической массы. Здесь хорошо помогут трансформационные игры. Это разновидность тимбилдинговых мероприятий, где работники моделируют ситуации, которые стимулируют раскрытие тех или иных личностных качеств участников.
Трансформационные игры длятся несколько часов под руководством психолога-аналитика. Он определяет, какие проблемы коммуникации есть в коллективе, исходя из своих наблюдений за участниками, которые не стеснены в выражениях эмоций — ведь для них это игра, всё не по-настоящему. Аналитик видит, кто в коллективе инициаторы конфликтов, кто их поддерживает, кто уходит в молчаливую оппозицию и т. д., и дает рекомендации по эффективной коммуникации.
Если конфликт уже достиг апогея и стороны хотят выяснить отношения, можно задействовать медиатора. Руководитель или кто-то другой из компании на эту роль не подойдет, если у него нет навыков управления конфликтами. Цель медиатора — обеспечить условия для конструктивного диалога сторон, а не разобраться, кто больше прав и кого стоит наказать. В процессе медиации токсик и те, кто от него пострадал, формируют условия взаимодействия, которые устроят всех.
Когда ситуация в коллективе дошла до точки выяснения, лучше пригласить профессионального медиатора. А на будущее — самому освоить навыки управления конфликтами. Основам медиации учат на специализированных курсах, в том числе дистанционно. Многие материалы для самостоятельного освоения есть в свободном доступе. Нужно только потратить время на поиск и отфильтровать полезную информацию от прописных истин. Об ассертивном поведении глубоко и доступно пишет психолог Владимир Ромек. Материалы из его пособия по поведенческой психотерапии легли в основу многих статей в СМИ.
Можно ли уволить сотрудника за токсичное поведение?
В Трудовом кодексе нет такого понятия. Как нет и прописанных норм, обязывающих людей вести себя этично и уважительно по отношению к коллегам. Соответственно, и уволить за токсичное или какое-либо другое неприятное поведение нельзя. Но есть понятие дисциплинарной ответственности. Сюда входит исполнение служебных обязанностей, в том числе поведение на рабочем месте.
За нарушение норм внутренней трудовой дисциплины предусмотрены три вида взысканий: замечание, выговор и увольнение, причем идут они именно в такой последовательности. Согласно ст. 192 ТК РФ, два и более дисциплинарных взыскания (это могут быть как выговоры, так и замечания) являются законным основанием для увольнения.
Токсичные сотрудники со стажем не доводят конфликты с коллегами до той степени, когда встает вопрос о дисциплинарном взыскании. Они предпочитают методично давить на коллег психологически, подталкивая тех к увольнению. Факт: 52% россиян хотя бы раз меняли работу из-за нездоровой атмосферы в коллективе.
Вывод
Сотрудник может быть токсичным по разным причинам. Вы не обязаны в них разбираться и учить взрослого человека с уже сформированным мировоззрением позитивному общению с коллегами. Ваша задача — обеспечить условия, в которых и токсик и его коллеги будут эффективно взаимодействовать между собой. Этого можно достичь, если вы обладаете навыками ассертивного общения и медиации.
