Есть три подхода к найму: искать человека самому — и тратить время и силы на это; нанять рекрутера — и долго погружать его в специфику агентства; обратиться в агентство — и заплатить много денег (а гарантий, что новый человек приживется, всё равно нет). В статье разбираемся, когда какой способ найма подойдет, вместе с основателем рекрутингового агентства NEWHR Кирой Кузьменко.
Самостоятельный рекрутинг
Самостоятельный рекрутинг проводит нанимающий менеджер. Это подразумевает, что он выделяет часть своего рабочего времени на поиск и наем сотрудника. Процесс состоит из таких этапов:
Затраты времени, стоимость и потенциальный успех самостоятельного рекрутинга во многом зависят от опыта менеджера в найме.
Время. Менеджер будет вынужден совмещать поиск кандидатов и собеседования со своими основными обязанностями, поэтому даже опытный наниматель потратит на наем не меньше времени, чем профессиональные рекрутеры. Процесс будет быстрым только в том случае, если менеджер привлечет специалистов, с которыми сотрудничал или работал ранее в других агентствах.
Идеальный вариант найма — когда нанимающий менеджер может привлечь в агентство знакомых из своих предыдущих команд. То есть в этой ситуации он работает с горячим рынком и собирает команду надежных людей очень быстро.
Неопытный менеджер, скорее всего, будет проводить процедуру неэффективно: тратить слишком много времени там, где это не нужно, например внимательно просматривать все резюме, а не отсеивать неподходящие по базовым критериям.
Цена. Стоимость самостоятельного найма нужно оценивать в рабочих часах нанимающего менеджера, которые он тратит на поиск сотрудника. Если руководство и сам менеджер понимают, что затраты слишком высоки, лучше нанять штатного рекрутера или привлечь агентство по найму.
Вероятность найти подходящего сотрудника. Опытный нанимающий менеджер, скорее всего, подберет сотрудника, который подойдет ему по квалификации и с которым он сработается. При этом сначала он будет работать с горячим рынком — привлекать специалистов, с которыми работал на других проектах ранее — и даже в стартап сможет привести крутого специалиста.
Нанимающий менеджер-новичок с большой вероятностью не справится с задачей: он не сможет учесть особенности рынка и провести качественное собеседование.
Новички часто допускают одни и те же ошибки, когда проводят собеседования, например не выстраивают систему единой оценки кандидатов, то есть разным кандидатам на одну должность задают разные вопросы, а потом не могут сравнить соискателей. Также они не продумывают профайлинг должности, критерии оценивания, уделяют слишком много внимания софт-скилам: пытаются оценить язык тела, считать выражение глаз.
Менеджеру-новичку в процессе проведения найма нужны консультации рекрутеров. Если это невозможно или нерентабельно, руководству стоит передать задачу специализированному агентству.
Критерии выбора такого варианта найма. Самостоятельный наем подойдет агентствам, если:
- вакансия частотна для агентства и у менеджера уже есть опыт найма сотрудников;
- нанимающий менеджер работает с горячим рынком вакансий;
- стоимость времени менеджера, которое он тратит на наем сотрудника, ниже стоимости привлечения рекрутингового агентства.
Важно всегда формировать экспертизу найма на частотные вакансии внутри агентства, даже если поначалу рекрутинг приходится отдавать на аутсорс. Например, в IT-агентствах перманентной вакансией может быть фронтенд-разработчик, в контент-агентствах — автор и редактор.
Если отдать на аутсорс наем на частотные вакансии, можно потерять чувство рынка: сколько стоят специалисты, какими навыками они обладают, каких сотрудников привлекают конкуренты.
Для частотных вакансий допустимо частичное делегирование найма, когда у нанимающего менеджера не хватает на рекрутинг времени.
Рекрутинг сотрудников через специализированное агентство
Нанимающий менеджер может решить, что не хочет или не может проводить процедуру найма самостоятельно, и передать ее в специализированное агентство. Это не исключает менеджера из процесса найма: как главное ответственное лицо, он остается в контакте с рекрутинговым агентством, но при этом все процессы поиска и подбора кандидатов за него проводят эксперты. В этом случае схема найма отличается от ситуации самостоятельного рекрутинга незначительно:
Совместное участие нанимающего менеджера и агентства во всех этапах решает несколько задач:
- агентство ориентирует менеджера по ситуации на рынке: есть ли там нужные специалисты, сколько они стоят;
- менеджер уточняет профиль нужного ему кандидата и направляет процесс поиска;
- агентство дает рекомендации, как проводить собеседование и составлять офер;
- менеджер дает агентству обратную связь по процедуре рекрутинга и наращивает его экспертизу;
- агентство выступает в роли посредника: собирает возражения клиента и соискателя, корректирует с их помощью процесс найма и ожидания сторон.
Передача найма сотрудника специализированному агентству равносильна передаче работы в подряд: если нанимающий менеджер оставит процесс без контроля, результата не будет.
Время. Наем через агентство — наиболее быстрый, особенно если в компании еще нет штатного рекрутера. Поиск кандидата даже на сложные вакансии занимает не более одного месяца.
Цена. Стоимость найма через агентство — от одного до трех окладов нанимаемого специалиста, обычно это дороже самостоятельного найма.
Наем с помощью агентства оправдан, только если менеджер понимает, что получит новую экспертизу и сэкономит время не только на найме, но и на выборе нужного кандидата.
Нередко нанимающие менеджеры приходят в рекрутинговые агентства после того, как попробовали провести наем сами — это очень полезный опыт, потому что так менеджер более точно формулирует свои запросы и уже понимает рынок.
Вероятность найти подходящего сотрудника. Обычно рекрутинговые агентства заинтересованы в том, чтобы найти сотрудника, который точно пройдет испытательный срок в компании: в противном случае они обязаны найти клиенту одну бесплатную замену.
Иногда на этапе офера мы отговариваем клиента брать сотрудника. Однажды у нас был кейс: мы точно знали, что сотрудник не пройдет испытательный срок, но клиент настаивал на его найме. Тогда мы сказали, что не возьмем деньги, если в итоге клиент и сотрудник не сработаются. Так и случилось. Правда, клиент всё равно заплатил: сказал, что для него это была поучительная история.
Хорошее рекрутинговое агентство постоянно согласовывает с клиентом этапы поиска: уточняет портрет сотрудника на этапе первичного созвона, дает рекомендации по проведению собеседования, контролирует испытательный срок.
Критерии выбора такого варианта найма. Компании обращаются в рекрутинговые агентства, если:
- в компании нет штатного рекрутера и/или экспертизы найма;
- рекрутер перегружен или нанимающий менеджер не может выделить время на наем;
- в компании нет экспертизы найма узкопрофильного профессионала, например топ-менедежера или редкого специалиста, которого компания нанимает впервые.
Компания может обратиться в рекрутинговое агентство даже до этапа регистрации юридического лица, и иногда это тоже причина выбора такого варианта найма.
Наем рекрутера в штат
Рекрутер в штате работает с процессом найма так же, как рекрутинговое агентство, но он лучше погружен во внутренние процессы компании. В результате брифование и составление ТЗ на поиск наверняка займут значительно меньше времени, а со временем необходимость в них исчезнет вовсе для частотных вакансий.
Время. Наем сотрудника с помощью штатного рекрутера такой же быстрый, как и через рекрутинговое агентство, а для частотных вакансий даже быстрее. Но важно понимать, что сначала самого рекрутера тоже нужно нанять в штат. Часто это длительный процесс, и для него требуется отдельная экспертиза, потому что если компания нанимает себе первого рекрутера, то, скорее всего, не очень хорошо понимает рынок рекрутеров и то, каким образом корректно оценивать таких специалистов.
Цена. Оклады рекрутеров на рынке различаются в зависимости от сферы бизнеса. В молодых компаниях цена штатного рекрутера будет выше стоимости времени, которое выделяет на наем менеджер. По мере роста компании это соотношение меняется — и в какой-то момент штатный рекрутер начинает обходиться бизнесу дешевле.
Вероятность найти подходящего сотрудника. Успех найма в большой степени зависит от формата взаимодействия нанимающего менеджера и рекрутера. Менеджер должен понимать, что ответственность за наем сотрудника лежит в первую очередь на нём, рекрутер только берет на себя часть процедур.
Во взаимодействии со штатным рекрутером нанимающий менеджер должен понимать рынок, адекватно вести себя на собеседовании, слушать рекрутера. Например, именно менеджер решает, что делать, если компании не хватает денег на зарплату специалиста: не предлагать во что бы то ни стало найти крутого разработчика за копейки, а перераспределить финансы, взять джуна и добавить задач другим сотрудникам, сделать ротацию из другого отдела.
При грамотном взаимодействии сторон нужный специалист найдется точно. При этом коммуникация со временем будет становиться лучше: рекрутер будет лучше понимать требования нанимающего менеджера и специфику отдела, а нанимающий менеджер познакомится с особенностями найма и подходами к быстрому поиску и отбору кандидатов.
Критерии выбора такого варианта найма. Штатный рекрутер не нужен в компании в начале ее существования. Его наем рентабелен, если бизнес не хочет тратить дорогое время менеджера на рутинную работу по найму частотных специалистов. Но если в агентстве есть срочная частотная вакансия, а рекрутер в штате еще не появился, лучше прибегнуть к помощи рекрутингового агентства.
Главное
Обобщим критерии выбора способа найма сотрудников:
- Самостоятельный наем подходит молодым агентствам с опытными нанимающими менеджерами для частотных вакансий, когда загрузка менеджеров позволяет отвлекаться на рекрутинг, а нанять рекрутера в штат нет возможности.
- Наем с помощью штатного рекрутера лучше применять в случае частотных вакансий, при условии, что специалист уже есть в штате.
- Рекрутинговые агентства стоит привлекать к найму специалистов, когда это оправдано экономически, а также на редкие и сложные позиции, плюс как ситуативную помощь штатному рекрутеру или нанимающему менеджеру, если они не справляются с наймом сотрудников на частотные позиции.
