Наем корпоративного психолога в послековидные годы стал трендом. Разбираемся, способен ли «менеджер по счастью» решить все внутренние и межличностные проблемы сотрудников и можно ли без него обойтись.
Когда агентства задумываются о корпоративных психологах
Корпоративный психолог — специалист, который занимается вопросами межличностных отношений в команде и дает индивидуальные консультации сотрудникам. Некоторые компании нанимают такого терапевта сразу, но большинство задумываются о нём, когда в команде возникают проблемы:
- выгорание сотрудников;
- появление внутренних конфликтов;
- высокая текучка кадров;
- негативные отзывы клиентов от общения с сотрудниками.
Корпоративные психологи организуют тренинги для команды, консультируют эйчаров и руководителей, выступают медиаторами в случае конфликтов между сотрудниками. Считается, что такой специалист не только улучшает климат в команде, но и способствует росту бизнесовых показателей компании. Но прежде чем нанимать такого специалиста, важно взвесить все за и против.
Плюсы найма корпоративного психолога
Иногда руководители завышают ожидания от работы корпоративного психолога: полагают, что наем такого сотрудника создаст идеальный коллектив в агентстве. Конечно, это невозможно. Но и при объективной оценке у такого сотрудника немало преимуществ.
Снимает с руководителя решение разногласий в коллективе. Обязанность корпоративного психолога — брать на себя медиацию конфликтов в коллективе. Также он может выявить и разрешить скрытые противоречия, о которых сотрудники обычно не решаются рассказывать руководству.
Помогает улучшить коммуникацию с клиентами. Корпоративный психолог проводит индивидуальные консультации с сотрудниками. В результате есть шанс снизить уровень выгорания работника, улучшить навыки здоровой коммуникации — и он перестанет срываться на клиентах. Также в ходе тренингов для коллектива психологи предлагают концепции эффективного общения с клиентами для всех сотрудников.
Может обратить внимание руководителя на выгорание сотрудников. Невозможно определить на 100%, что сотрудник выгорел. Но руководитель начнет замечать с помощью корпоративного психолога возможные проявления этой проблемы: переработки, плохой внешний вид сотрудника, конфликтность. Если руководитель осознает важность проблемы выгорания, он начнет проявлять больше внимания к подчиненным, и это положительно скажется на их деятельности и состоянии.
Может экспертно оценивать действия руководства. Корпоративный психолог — человек, который наблюдает за руководителем и коллективом со стороны. Если руководитель его попросит, он даст отклик на основе своего профессионального опыта.
Минусы найма корпоративного психолога
Ключевой минус корпоративного психолога — увеличение дистанции между сотрудниками и руководителем. Поэтому аргументы против его найма часто совпадают с аргументами за.
Снимает с руководителя решение межличностных конфликтов. Да-да, этот же пункт был первым плюсом. Когда руководитель выключается из процесса решения конфликтов, у него возникает иллюзия, что в компании всё хорошо и потребности в изменении стиля управления нет. Часто сам руководитель становится причиной таких конфликтов, например если несправедливо распределяет обязанности между сотрудниками. Часто наем психолога — это перекладывание ответственности за ошибки управления на другого человека.
Не дает гарантий и четких сроков работы. Результаты работы любого психолога в принципе сложно спрогнозировать: даже в личной терапии на решение проблем у людей уходит разное количество времени. В компании, где работает много сотрудников, ситуация становится еще сложнее. К корпоративному психологу не применимы никакие KPI.
Руководители, как правило, ждут от тебя качеств не психолога, а профайлера, когда ты, как в сериале «Обмани меня», можешь «прочитать» любого сотрудника и предсказать, на какие поступки он способен.
Если компания нанимает психолога, нужно понимать, что результаты не будут быстрыми и, возможно, окажутся не такими, как хотелось бы руководству. Сотрудники всё равно будут увольняться, ссориться и иногда грубить клиентам.
Не вызывает доверия сотрудников. Это ключевая причина низкой эффективности работы корпоративного психолога: сотрудники считают, что он работает на руководителя. Они не захотят делиться с таким коллегой недовольством из-за уровня заработной платы или постоянного потока авральных задач.
Сотрудники расценивают такого человека как стукача, а от этого результаты его работы и вовсе сводятся к нулю.
Со временем уровень доверия к психологу может стать выше, когда сотрудники к нему привыкнут, но это займет месяцы или годы.
Дорого обходится компании. В маленьких агентствах с небольшой маржинальностью и нестабильным потоком клиентов каждый сотрудник должен полностью отрабатывать свою стоимость. Работа корпоративного психолога в принципе не может дать результаты быстро — его окупаемость займет много лет. Иногда рациональнее за те же деньги нанять еще одного разработчика и снизить общую нагрузку на сотрудников или повысить им уровень заработной платы.
Не выполняет уникальных задач. Если разобраться, функции корпоративного психолога могут взять на себя HR или руководитель: наблюдать за сотрудниками, общаться с ними, собирать критику. Зачастую корпоративные психологи не работают с сотрудниками напрямую, а учат этому высший менеджмент компании.
Нанимать психолога в штат можно, но не всегда нужно. Это имеет смысл, если компания готова работать с таким специалистом долго и в коллективе изначально вполне здоровая атмосфера. В остальных случаях минусы найма такого сотрудника будут однозначно перевешивать.
Как обойтись без корпоративного психолога
Как в таком случае справляться своими силами? Елена Тен считает, что компании могут и должны решать все задачи, которые входят в компетенцию корпоративного психолога, самостоятельно. И основная роль в этом отводится руководителю.
Руководители часто сами виноваты в выгорании сотрудников и конфликтах в коллективе: аврально ставят задачу, не могут распределить равномерно работу, не замечают, что человек небрит, похудел, не ест, не ходит в отпуск. Поэтому с него должно начинаться решение проблем.
Руководитель не должен решать ментальные проблемы сотрудников. Его задача — координировать работу по предотвращению и устранению межличностных и внутренних проблем сотрудников.
Наблюдать за сотрудниками. Это можно делать разными способами:
- запрашивать отзыв о процессах внутри отделов и взаимоотношениях с клиентами;
- проводить полугодовое интервью (обмениваться похвалами и претензиями, определять, куда двигаться дальше);
- отмечать в CRM спады эффективности в работе сотрудника;
- собирать отклики от клиентов по коммуникациям с компанией;
- отмечать жалобы или замечания самих сотрудников.
Это непростая, но важная работа: она эффективно выявляет симптомы выгорания людей и конфликты в коллективе. При правильной организации ее можно выполнять попутно с основными задачами.
Следить, что сотрудники отдыхают. Многие проблемы в коллективе решаются сами собой, если сотрудники не работают на износ: вовремя уходят вечером, не работают в выходные или в отпуске. Если руководитель видит, что подчиненный перерабатывает, он может поговорить с ним, снять часть текущих обязанностей, предложить пару дополнительных оплачиваемых выходных. Даже если сотрудник не видел в этом необходимости, после отпуска его работоспособность, скорее всего, возрастет.
Оплачивать сотрудникам услуги психотерапевта. Если сотрудник явно выгорел, руководитель может предложить ему самостоятельно выбрать специалиста и посетить его за счет компании. Например, можно оплатить десять сессий с психологом или визит к терапевту.
Мы не можем влиять на то, чтобы другой человек вел здоровый образ жизни или заботился о психическом состоянии. А выбор психотерапевта — интимный вопрос. Лучший вариант — когда компания поддерживает персональный выбор человека.
Важно организовать здоровое общение с подчиненными, чтобы предложение посетить врача не воспринималось как убежденность в их неработоспособности.
Подключать HR. Этот сотрудник компании лучше всех знает коллектив. Он может стать союзником руководителя в поддержании здорового климата в агентстве, а в больших компаниях — заменять руководителя в наблюдении за сотрудниками.
Нанять психолога на аутсорсе. Речь не про долгосрочную работу, так как этот вариант ничем не отличается от найма психолога в штат. Разовые тренинги тоже малоэффективны: сотрудников редко доверяют «пришлым» специалистам, а по содержанию такие тренинги часто банальны. Внештатный психолог может дать консультацию руководителю или эйчару, помочь выработать стратегию взаимодействия с сотрудниками.
Следить за своим ментальным состоянием. Помогать другим может только тот руководитель, который сам не нуждается в психологической помощи.
Выгоревший руководитель — это чудовище, которое может привести к выгоранию сотрудников; он не сразу всех этим заражает, но создает для этого условия.
Выявить признаки выгорания руководителю помогают внешние специалисты и обратная связь от сотрудников. Важно быть готовым ее принимать и не бояться критики.
Выводы
Нанимать или не нанимать корпоративного психолога — неоднозначный вопрос. Нужно взвешивать все за и против и четко понимать цели включения в коллектив такого специалиста.
Большинство компаний может решить межличностные проблемы и предотвратить выгорание сотрудников собственными силами. Для этого руководителю важно наблюдать за сотрудниками, контролировать, что они отдыхают, а также оплачивать им консультации с врачами и персональными психотерапевтами в случае необходимости.
