Кажется, топ-менеджмента агентств не нужно объяснять, что корпоративная культура — это классно, а компании, которые ею занимаются, — молодцы. Проблема в другом: корпоративная культура не возникает из ниоткуда, в нее всегда нужно вкладываться. Собрали опыт экспертов рынка, как формировать корпоративную культуру в компании максимально экологично для руководства и команды. Спойлер: далеко не всегда это требует кучи времени, терпения и денег.
Почему необходимо работать над корпоративной культурой?
В широком смысле слова корпоративная культура — это ценности, стандарты и модели поведения, которые определяют внутреннее взаимодействие в компании и ее позиционирование для рынка.
Это понятие охватывает большое количество аспектов организации как таковой: от нематериальной мотивации и регламентов до правил коммуникации, дресс-кода и устава. Даже если ваша команда небольшая или вы ИП с одним сотрудником, элементы корпоративной культуры всё равно будут присутствовать.
Корпоративная культура сформируется, даже если топ-менеджмент агентства никак не будет в этом участвовать. Но тогда, например, в обиход могут войти нездоровая конкуренция между командами или склонность сваливать всю неприятную работу на новичков. Поэтому важно направлять процесс, чтобы сотрудникам хотелось оставаться в агентстве надолго.
На рынке труда агентства конкурируют с большими продуктовыми компаниями, которые предлагают не только высокую зарплату, но и комфортные условия работы: коммуникации, бытовые удобства и дополнительные плюшки. Мы просто не можем позволить себе не работать над корпоративной культурой, иначе битва за кадры будет проиграна.
Особенность корпоративной культуры в компаниях с большим количеством удаленных работников — в каждой команде внутри агентства формируется свой микроклимат, который не всегда совпадает с атмосферой других команд.
Главная сложность, с которой мы сталкиваемся — это то, что агентская специфика предполагает разрозненные проектные команды. В каждой такой команде появляется свой вайб, атмосфера, традиции, и сейчас мы работаем, чтобы вовлекать сотрудников в общую корпоративную культуру.
При этом корпоративная культура может быть разной — важно ориентироваться на потребности команды.
Корпоративная культура — как характер у человека. Она может быть строгой и консервативной или же гибкой и креативной — в зависимости от множества факторов, таких как продукт, ниша, в которой работает команда, и внутренняя структура компании. Например, мы немного панки, потому выбираем дух свободы.
Можно выделить много составляющих корпоративной культуры — не обязательно браться сразу за все.
Из чего складывается корпоративная культура?
Комфортная среда и внешнее позиционирование компании формирует большой набор инструментов — от правил коммуникации до корпоративного мерча.
Внутренние правила. Они не обязательно должны касаться формальных вещей. Например, в «Палиндроме» помимо устава есть чёткие правила коммуникации и система комплаенса для эффективного управления конфликтами, а в креативном агентстве SmartHeart предусмотрены регламенты даже для бытовых ситуаций.
У нас есть определенные регламенты поведения в той или иной ситуации, что тоже является частью нашей культуры, даже просто убрать за собой тарелку на кухне, уже вшито как общепринятая норма, об этом не нужно говорить специально.
Простые правила упрощают сосуществование сотрудников, делают рабочую среду безопасной. Они не требуют финансовых вложений, хотя их внедрение занимает время.
Коммуникация в команде. В условиях распределенных команд важная составляющая корпоративной культуры — общение сотрудников. Его должно быть как можно больше, но не в ущерб рабочему процессу.
Раз в квартал делаем общий сбор команд и делимся результатами компании — какие новые направления появляются, какие изменения привносятся. Помимо этого с каждым членом команды проводим встречи один на один раз в квартал или чаще по запросу.
Важная составляющая общения — каналы для онлайн-коммуникации, причем важно, чтобы сотрудники могли обсуждать там не только рабочие, но и личные вопросы. Например, в агентстве Notamedia.Agency есть телеграм-канал с чатом для всех сотрудников, который поделен на темы: важное, флудилка, рабочие объявления.
В такие коммуникации можно и нужно вписывать ценности агентства: например, многие агентства отказываются от градации «руководитель-подчиненный», поддерживают партнерское, легкое и равноправное общение на рабочих встречах и в чатах.
Офлайн-взаимодействие. Еще одна важная история в контексте удаленных команд. Это могут быть общие встречи без конкретного плана, как в «Фабрике гипотез» или совместные вечеринки, прогулки за кофе и мороженым, как в агентстве SmartHeart.
Чуть более затратный вариант — организованные выездные мероприятия. Для многих агентств это корпоративы.
Корпоративные мероприятия — давняя и неотъемлемая часть нашей корпоративной культуры. 3 раза в год мы собираем сотрудников со всей России и шумно, с размахом отмечаем корпоративы. Для всех сотрудников, кто приезжает к нам из других городов, организуем трансфер и проживание в гостинице. Из необычного, Новый Год мы отмечаем в январе, так как в конце года у нас горячий сезон и загрузка по сдаче проектов. В сентябре готовимся ярко отметить двадцатилетие компании.
Другой крутой вариант — совместные путешествия: команда агентства Атвинта ежегодно летом ездит на Алтай и зимой — в Шерегеш.
Еще одно решение — опен-спейсы для совместной работы команд.
Мы любим гибрид, часто ходим в офис и считаем, что личное общение не может на 100% заменить онлайн. У Атвинты 2 опен-спейса: один для продуктовых команд, другой — для проектных и бэк-офиса. В офисе есть библиотека, переговорки, кафе, кухни, веранда, место для сна и отдыха.
Поначалу попытки вывести удаленную команду в онлайн могут встречать сопротивление — будьте к этому готовы. Главное здесь — не сдаваться после первых неудач и транслировать сотрудникам преимущества живого взаимодействия.
Развитие сотрудников. Совместное обучение тоже сближает сотрудников и формирует у них новые общие ценности. Можно ограничиться отдельными курсами или мастер-классами: в Атвинте сотрудники могут изучать английский, а в агентстве SmartHeart проходить полезные тренинги, например, по правильным формам подачи обратной связи. А можно организовать целый корпоративный университет с большим количеством программ, как это сделали в агентствах «Палиндром» и Demis Group.
Помимо собственных программ, стоит рекомендовать сотрудникам внешнее обучение, поощрять их скидками на курсы партнеров.
Мы не ограничиваем сотрудников рамками нашей корпоративной культуры, а поощряем их развитие и участие во внешних тренингах и конкурсах.
Развитие не всегда означает обучение — не меньше пользы приносят хобби-группы.
В нашей компании есть различные группы по интересам: от любителей аниме до шашек и помощи животным. Каждый может выбрать себе то, что ему по душе, и развиваться в своем хобби вместе с коллегами-единомышленниками.
Часто подобные объединения и даже корпоративные курсы возникают в компаниях по инициативе самих сотрудников — важно, чтобы для таких инициатив было пространство.
«Внутряки». Самый известный вариант — мерч с символикой компании. Некоторые агентства идут дальше, и не дарят сотрудникам аксессуары и футболки, а дают возможность их «покупать» за внутреннюю валюту.
В Demis Group есть своя внутренняя валюта — космобонусы. Их можно получить за различные активности у сотрудников, от днярождения и прохождения испытательного срока до участия в различных конкурсах в компании. Потратить космобонусы можно в нашем корпоративном магазине: прикупить фирменный мерч компании или взять себе дополнительный выходной.
Часто в компаниях появляются локальные мемы — раскручивайте их в корпоративных чатах и на встречах
Недавно пара набила совместные тату в честь Атвинты — с локальным мемом и названием компании. Ребята встретились у нас, проработали много лет и выросли как специалисты. Кажется, этот случай много говорит о нас как о работодателе.
«Внутряками» могут стать шутливые правила, совместные пятничные вечерние игры — поддерживайте идеи сотрудников и предлагайте свои.
Забота о сотрудниках. Как ни странно, но ДМС — это тоже часть корпоративной культуры. Агентства «Палиндром» и Атвинта держат в штате психологов, чтобы поддерживать ментальное здоровье сотрудников. Даже простые вопросы от HR или руководителя о состоянии сотрудников значительно улучшат климат в компании.
Трансляция айдентики агентства во внешний мир. Корпоративная культура — это не только внутренний климат, это еще и то, как агентство видят рынок, конкуренты и партнеры. Рассказывайте о себе и своей миссии через медиа, сайт, партнерские проекты.
Нам сильно помогает отдел PR: очень важно показывать и нести в мир то, какие мы. Это помогает, в том числе, будущим сотрудникам понять, насколько им откликается наша корпоративная культура.
Сотрудничайте в вопросе позиционирования агентства также с HR-отделом: важно, чтобы в агентство попадали люди, которые понимают его и разделяют его ценности.
Инструменты корпоративной культуры многогранны. Выбирайте то, на что у вас хватает ресурсов, что лучше подходит вашему агентству — или создавайте свои вариации.
Как продумать и внедрить корпоративную культуру?
Важно, чтобы правила, ценности и традиции были понятны и близки вашим сотрудникам. Поэтому важно соблюдать несколько принципов при их внедрении.
Прежде чем что-то сделать обязательным, обсудите это с сотрудниками. Когда команда креативного агентства SmartHeart продумывала корпоративную культуру, в этот процесс были вовлечены все сотрудники.
Корпоративная культура — это сопряжение традиций и ценностей. У нас не было насильственного внедрения, эти ценности были выбраны путем нескольких сессий, на которых мы сами пришли к пониманию, о чем мы.
В противном случае все правила останутся формальностью.
Будьте амбассадором корпоративной культуры. Топ-менеджеры агентства не обязательно должны быть инициаторами всех активностей и нововведений, но они должны в них участвовать и вовлекать остальных.
Мы для себя выбрали не самую популярную ценностную модель «Сверху-вниз», но это гарантия того, что всегда есть амбассадоры ценностей компании в виде руководства и костяка команды. Мы не только транслируем эти ценности, но и учитываем их при найме, особенно менеджерских кадров.
Руководитель или HR компании должны взять на себя обязанность хранителя правил и ценностей, следить за их соблюдением.
Знакомьте с корпоративной культурой новичков. Например, в агентствах «Фабрика гипотез» и SmartHeart знакомство с ценностями — отдельный этап онбординга.
У нас есть онбординг для новичков: он заключается в том, что в первую неделю новый член команды получает небольшой велкам-пак, спокойно изучает все регламенты, обучающие материалы по программам, которыми мы пользуемся, ему ставятся небольшие встречи с руководителями всех отделов, просто чтобы познакомиться и рассказать друг про друга, почувствовать друг друга. В нашем онбординге даже есть адрес кафе, где можно выпить кофе, пока ты еще не ориентируешься на новом месте. Выход на новую работу — это всегда стресс для всех, поэтому комфортный, теплый онбординг — это уже тоже часть нашей корпоративной культуры.
Такой подход решит еще одну важную задачу: если для нового сотрудника чужды ценности агентства, он и команда поймут это на испытательном сроке.
Создайте систему регламентов. Закрепите ключевые ценности в уставе, а для повседневных активностей подготовьте простые инструкции.
У нас есть документ с ценностями компании, и там очень много про общение между сотрудниками. Мы обращаемся на «ты», у нас можно ошибаться, мы открыто хвалим друг друга за успехи и так же открыто обсуждаем провалы, ценим проактивность и поддерживаем инициативу. Из запрещенного — говорить «это невозможно», переходить на личности и токсичить.
Важно, чтобы всё прописанное в правилах и регламентах соблюдалось: лучше, чтобы документы были всегда под рукой и при необходимости можно было обращать к ним сотрудников.
Периодически пересматривайте правила и уточняйте ценности. Перемены в корпоративной культуре — это нормально, так как агентство постоянно развивается.
Корпоративная культура — это не статичное явление, поэтому важно держать руку на пульсе. Мы адаптировали метод парного сравнения для выявления истинных, демонстрируемых и желаемых ценностей. В процессе обнаружили много неочевидных и интересных фактов, которые не лежат на поверхности. А ведь если вы опираетесь только на декларируемые ценности — это всегда будет вызывать сложности и внутренние конфликты.
Важно, чтобы сотрудники тоже имели доступ к изменениям — в конце концов, вы создаете корпоративную культуру именно для них.
Вывод
Создание корпоративной культуры в агентстве требует постоянного мониторинга и доработки. При этом не обязательно использовать дорогие инструменты типа выездных мероприятий и корпоративных курсов. Вы можете начать с внедрения правил и регламентов взаимодействия, чтобы создать комфортную и безопасную среду для ваших сотрудников.
