Какую зарплату платить сотруднику — сложный вопрос для любого работодателя. Как соотнести пожелания соискателя, требования рынка и собственные интересы, чтобы ни о чём не жалеть? В статье разберемся, как рассчитывать зарплату штатного специалиста, премии и оплату разовых работ.
От чего отталкиваться в расчете заработной платы
Чтобы понять, какую зарплату платить работнику, нужно опираться на ключевой принцип — прибыльность работы агентства. Чтобы понять величину фонда заработной платы, агентство просчитывает свою маржинальность — разницу между ценой, которую платит покупатель, и прямыми затратами на производство продукта.
Когда мы посчитали маржинальность агентства, отталкиваясь от нее, формируем фонд заработной платы профильных специалистов. В маленьких агентствах на заработную плату можно выделить половину или чуть больше, в больших — до трети. Это связано с тем, что в маленьких компаниях ниже расходы на менеджмент: меньше эйчаров, бухгалтеров, юристов, меньше офис — ниже непроизводственные расходы.
Из фонда начисляются зарплаты отдельным специалистам в зависимости от объема выполняемых ими задач, числа сотрудников, их компетенций, стажа. Руководитель агентства должен учитывать не только свои ожидания в части доходов, но и условия рынка. Если расчеты проведены таким образом, что компания хочет нанять разработчика сайтов за 30 000 ₽ в месяц (при среднерыночной ставке более 100 000 ₽), нужно скорректировать ожидания от результатов деятельности агентства.
Почему нельзя считать зарплату на основе средней по рынку
В других сферах бизнеса работают одни схемы расчета, но в агентском бизнесе иной подход. Вот подробнее, почему сотруднику агентства нельзя просто взять и установить среднюю зарплату по рынку.
Расчет заработной платы по средней на рынке. Рынок диджитала неоднороден: специалисты могут выполнять одну и ту же задачу разными методами, и это будет напрямую влиять на их стоимость. Не последнюю роль играют региональные отделения, для которых характерен более низкий уровень заработных плат.
Расчет заработной платы по средней в резюме. Часто соискатели указывают в резюме заработную плату на 20–30% выше той, за которую готовы работать. Если предложить специалисту завышенную оплату труда, экономика агентства может пострадать.
Когда смотришь на зарплату в резюме, ты не понимаешь реальные навыки специалиста. Новички часто «задирают» свою стоимость, потому что прошли карьерный консалтинг там, где учились профессии. На выходе им просто говорят, сколько они теперь стоят, и такую зарплату они указывают в резюме.
Не стоит ориентироваться только на то, чего хочет специалист. Ключевой параметр — желаемая прибыль агентства. Когда руководитель понимает, что специалист очень хорош, ему стоит предложить максимум, при котором компания сохранит желаемую маржинальность. Если специалист не согласится, надо искать дальше или снижать ожидаемую прибыль.
Как рассчитывать зарплату, если агентство не может оценить компетенции работника?
Иногда агентство хочет выйти на рынок новых услуг. При этом внутри компании не хватает релевантного опыта, чтобы оценить уровень подготовки сотрудника и то, какую зарплату ему следует платить. В этом случае лучше не рисковать и купить услугу у профильного агентства или заключить договор субподряда.
Например, мы разрабатываем сайт и хотим взять DevOps-специалиста. Скорее всего, у нас не будет достаточно компетенции, чтобы понять, насколько он хорош, по каким метрикам его оценивать. Придется нанять внешнего специалиста или найти компетенцию внутри компании, но лучше прибегнуть к услугам средней компании, которая оказывает услуги по DevOps. Так мы поймем, чего дальше требовать от своего специалиста: сколько он на самом деле стоит и какие у него должны быть компетенции.
При входе в новую сферу стоит сразу найти клиента и месяц или два пользоваться услугами субподрядчика, а уже потом брать специалиста в штат.
Как рассчитывать мотивирующие выплаты?
При расчете премий снова стоит отталкиваться от результатов деятельности компании. Фонд премий должен формироваться как процент от чистой прибыли компании, а дальше распределяться между сотрудниками в зависимости от их KPI.
Такой подход максимально объективен с позиции компании, и для сотрудников он понятен. Какой процент от прибыли выделять на премии, каждый решает сам, но я бы рекомендовал закладывать примерно треть от маржинальности: если в агентстве маржинальность 30%, то 5–10% можно спокойно выделять на премии.
Порядок действий по окончании отчетного периода для руководителя:
С учетом выполнения сотрудниками KPI к базовой ставке применяют поправочные коэффициенты, например 0,5; 1; 1,5 и 2. В зависимости от качества работы какие-то сотрудники получают больше, какие-то — меньше. Если при этом сумма выплат окажется больше трети от маржинальности, базовую ставку стоит уменьшить и произвести пересчет.
Как устанавливать потолок цен на оплату разовых работ?
Разовые оплаты отличаются от заработных плат сотрудникам не только регулярностью. С одной стороны, сотрудник не находится в штате и его не касаются непроизводственные расходы агентства (аренда офиса, заработная плата менеджеров). С другой стороны, агентство имеет меньше власти над фрилансером. Если ему предложат оплату ниже его ставки, он, скорее всего, уйдет к другому заказчику.
Поэтому агентству важно понимать потолок оплаты разовых задач. И снова для расчетов ориентируемся на маржинальность.
Например, если заказчик заплатит за услугу 100 000 ₽, агентство хочет маржинальность 30%, то 30 000 ₽ составляют ожидаемую минимальную прибыль. К этому добавляются расходы на менеджмент (кто-то должен принять работу, проконтролировать и протестировать ее), уплату налогов, например еще 10 000 ₽ в сумме. Получается, 60 000 ₽ максимум агентство готово заплатить за работу подрядчика.
Бывают ситуации, когда ставка фрилансера может оказаться выше, чем та цена, по которой услугу продают клиенту. Речь идет об уникальных специалистах и услугах — и тогда компания старается компенсировать убыток за счет других сделок. Однако по общему правилу маржинальность агентства не должна проседать из-за того, что оно обращается к услугам подрядчика.
Если подрядчик работает по фиксированной ставке за выполненную работу, агентство напрямую исходит из произведенных расчетов и ищет специалиста, который готов работать за 60 000 ₽ или меньше. Если оплата труда подрядчика почасовая, нужно дополнительно рассчитать количество дней и часов на выполнение услуги.
Выводы
Все выплаты сотрудникам должны рассчитываться от ожидаемых показателей прибыли агентства:
- Маржинальность агентства определяет, какую зарплату должен платить работодатель своим сотрудникам: на фонд заработной платы нужно выделять от трети до половины прибыли.
- Мотивирующие выплаты также должны быть привязаны к прибыли компании: так они становятся объективными.
- При расчете оплаты разовых работ агентство должно учитывать затраты менеджмента на приемку результата.
- Если рассчитанный уровень заработной платы расходится с требованиями рынка, агентство должно пересмотреть свою экономику в целом.
