Сейчас работники-зумеры превратились в мем: мол, они плохо концентрируются, увольняются при первых трудностях и очень ценят личные границы. В России 25 миллионов зумеров: они заканчивают ВУЗы и выходят на рынок труда. Однажды с ними столкнется каждый работодатель и большинство сотрудников, поэтому полезно знать, какие они — представители поколения Z.
Мы поговорили с руководителями команд и hr-специалистами, чтобы понять — как молодые сотрудники ведут себя в реальности, а не в тиктоках. В статье расскажем о работе с зумерами: к каким нюансам готовиться и как выстроить рабочий процесс, чтобы комфортно было всем.
Кто такие зумеры и какие они в работе
Зумеры или «центелиалы» — это поколение людей, которые родились с 1995 по 2010 год. Цифры средние, поскольку есть и другие классификации: например, Pew Research Center относит зумерам тех, кто родился с 1997 по 2012 год. Суть одна: это поколение выросло в эпоху интернета и доступного образования, а в юном возрасте застало эпидемию коронавируса и другие катаклизмы. Контекст, в котором зумеры проводили детство и юность, повлиял на их поведение и мировоззрение.
Мои зумеры очень ценят «пространство» в работе. Я уже поняла, что им важно иметь возможность быть на удаленке, тогда когда им это нужно.
Они ценят коллектив и неформальное общение внутри него. Мне сложно было с этим работать, так как я человек достаточно «корпоративный» и не обращаю внимание на это. Но если им это действительно нужно, то почему бы им это не дать? Тем более, что это опять-таки положительно сказывается на самой работе.
Зумеры не жертвуют собой ради работы. Миллениалы, люди от 30 до 45 лет, росли с убеждениями «надо, значит надо». Они не привыкли отказываться от работы, тогда как зумеры — это полная противоположность. Они легко скажут правду, попросят выходной или уволятся, не думая, что кого-то подведут.
Я удивилась, когда первый раз встретила отказ от задачи с аргументом «сегодня день для себя». Какой еще «день для себя», что это вообще значит? Если миллениал захочет отдохнуть, он с большей долей вероятности придумает, что у него «молоко убежало», что он «заболел». Но не скажет, как зумер, прямо: «Я просто хочу поспать сегодня».
Но в этом и самый большой плюс зумеров — они честны. Если работа бессмысленна, они скажут это, вместо того чтобы создать вид бурной деятельности и «отработать». Это очень эффективный подход.
Позиция молодого поколения — работать ради жизни, а не жить ради работы, что отметил Джесутан Равин, писатель и аналитик, в интервью изданию Business Insider. А в журнале The New York Times высказали мнение, что такое отношение зумеров — правильное. Отстаивать свои интересы, не соглашаться на переработки и некомфортное общение — это нормально.
Баланс между жизнью и работой — это то, чему стоит поучиться у зумеров. Люди 25+ привыкли перерабатывать, делать что-то на выходных, особенно если за это можно получить дополнительный денежный бонус. У зумеров чаще всего четкое разделение: работа в будние дни в оговоренное время, дальше начинается моя личная жизнь. Мне кажется, это отличная черта, которой нужно учиться всем.
У зумеров развита многозадачность. Это поколение выросло среди телевизоров, компьютеров, мобильных телефонов и других гаджетов. Зумеры умеют быстро переключать внимание и даже делать несколько задач сразу: например, участвовать в созвоне и редактировать статью или писать код. А вот долго концентрироваться на одном долгом и сложном деле им тяжело — лучше передавать такие задачи более старшим коллегам.
Чаще всего они мыслят нестандартно, не боятся показаться странными в своих идеях. Это наоборот супер-крутые свежие идеи.
Зумеры не запоминают, а записывают. Молодое поколение привыкло к тому, что Вконтакте напомнит о днях рождениях, гугл-календарь о встречах, а о задачах — доска в Трелло или Кайтене. Им нет нужды хранить всё в памяти, поэтому они ей и не пользуются. А значит вести дела с зумерами лучше наглядно: с помощью любого планировщика.
Они круто поддерживают коммуникацию в онлайне, в офлайне им сложнее налаживать контакт. Так как вся жизнь находится в онлайне: соцсети, мессенджеры и там они чувствуют больше свободы и раскрепощаются.
Зумерам не хватает дисциплины. Часто они переносят дедлайны и не берут задачи, которые им не интересны. Но обычно сотрудники всё же доводят дело до конца, их работа приносит результат. Если конкретный зумер постоянно отказывается от задач, работает неэффективно или молча пропадает, проблема не в поколении, а в человеке.
Одно дело — уметь отстаивать свои границы, а другое — каждый день сообщать, что у тебя нет настроения, или объяснять, почему ты снова не взял задачу. Гибкость — это плюс, но если человек постоянно перекладывает ответственность или «динамит», это уже не про осознанность, а про необязательность.
На трудности при работе с зумерами порталу Resume Builder пожаловались 74% опрошенных управленцев. Среди причин — неспособность безапелляционно признавать авторитет старшего по возрасту или по должности. Со стороны это кажется недостатком дисциплины, но в этом есть рациональное зерно: не доверять слепо, а оценивать реальный уровень профессионализма сотрудника. Такой подход поможет компании добиться большего, чем при слепом следовании за мнением корифеев.
Каким бы ни было молодое поколение, его представители однажды всё равно появятся в агентстве. Поэтому придется учиться с ними работать.
Как работать с зумерами, если их несколько
Есть команды, которые годами работают вместе и новые люди в них приходят редко. Или агентство в принципе небольшое, поэтому из поколения Z в нем всего пара человек. Перестраивать все процессы ради нескольких новичков — не вариант. Вот что можно сделать, чтобы всем было комфортно работать.
Поговорить с коллективом. Нового человека в команде нужно представить, познакомить с остальными сотрудниками. В этот момент можно сразу озвучить, что сотрудник молодой, ему нужно помогать, вводить в курс дела и объяснять процессы. Так полезно делать в любой команде, но в случае в зумерами — критически важно.
Мне кажется, что несмотря на свою решительность в действиях (шутки про «ушел на обед и не вернулся» совсем не шутки), они очень ранимые и хрупкие. Любое проявление эмоций будет для них пугающим. Например, если ты хочешь обсудить с ними ошибку в спокойном тоне и задаешь вопрос по типу: «Почему решили так сделать или почему не заметил?». Ему будет казаться, что его отчитывают и ругают, в этот момент зумер начинает стрессовать.
Объяснять важность задач. Зумерам важно понимать, что они работают не впустую. Поэтому лучше не просто дать задачу, но и объяснить, зачем это нужно сделать. На самом деле, это полезно проговаривать не только зумерам, но и остальным сотрудникам компании.
Молодому поколению очень важно знать всё про проект, чтобы хорошо его выполнять. По сути, если объяснить зумеру что он должен сделать и главное зачем, то он будет супер вовлечен и справится со всем в работе, и даже сам решит сложности.
Подбирать задачи по интересам. Еще на этапе найма сотрудника полезно узнать, какие задачи ему более интересны, а какие — менее. И предлагать проекты по интересам. В этом случае можно не переживать за дедлайны и качество работы, зумер сделает всё, если у него есть интерес.
Зумеры — процессники, им важно получать удовольствие от работы и выполнять что-то интересное для них, разноплановое. Рутинные, скучные задачи стараются избегать. Если работа скучная, они быстро ее покинут.
Иметь запасной вариант. В любой команде полезно иметь человека, который может быстро подхватить задачу. Это может быть штатный специалист или фрилансер, который редко отказывается от работы. Таким людям передают задачу, если сотрудник заболел или внезапно решил, что ему нужен отдых.
Дедлайны не загоняют нас в угол: если кто-то не может выполнить задачу в срок, у нас есть гибкость и резервные решения, чтобы все работало стабильно. Это очень успокаивает — когда контролируешь процесс, не случается «катастроф», есть план Б.
Предложить удаленку или гибридный график. Если даже ковид не заставил перейти на удаленку, с зумерами точно придется. Большинство представителей поколения Z хотят больше свободы — то есть возможность работать из дома хотя бы иногда.
Зумеры привлекают внимание к проблемам, на которые миллениалы не обращают внимания, потому что нам это не интересно. Мне для работы нужен стол, стул и хороший комп. А им нет. Они просят «условия рабочего пространства». Это важно. Просто мы привыкли работать с тем что дают, а они просят то что действительно нужно. И это нормально.
По факту так и должно быть. Поэтому процессы сейчас более гибкие и адаптивные — рабочая среда меняется, отталкиваясь от потребностей нового поколения. Я не против. Если, чтобы сотрудник хорошо справлялся, мне нужно дать ему возможность удаленки, цветок в горшке или конкретный чай в наличии в офисе, и при этом он будет идеально вести свой проект и проявлять в нем инициативу, пусть пьет свой чай.
Несколько зумеров вполне можно интегрировать в текущие процессы. Если их становится много, придется менять компанию.
Как работать, если вся команда — зумеры
Когда большинство сотрудников в команде оказались из поколения Z, стоит глобально пересмотреть процессы и привычки коллектива.
Дела — только в рабочее время. Зумеры ценят личное время, потому про рабочие чаты в выходные придется забыть. Если важно, чтобы кто-то был на связи с клиентами, можно нанять отдельного человека или подключить чат-бот.
Будьте прозрачны. Если работа требует 24/7 вовлеченности — скажите об этом. А лучше вообще так не работать.
И учитесь давать свободу. Главное — результат, а не количество часов за компьютером.
Регулярно давать обратную связь. Люди из поколения Z нуждаются в мнении о своей работе и похвале. В команде должна появиться традиция давать обратную связь по задачам, благодарить друг друга и интересоваться мнением.
Зумеры заинтересованы в качестве своей работы, потому что вкладывают в нее частичку себя. Если они получают обратную связь, они берут ее в работу. А если правильно и вовремя хвалить, то их инициативность выстреливает в космос.
Больше разговаривать с сотрудниками. Мало давать обратную связь, ее нужно еще и собирать. А значит интересоваться у сотрудников, что они думают о проекте и своей работе, как им обстановка в коллективе, какие есть предложения по развитию компании. Так можно увидеть не только слабые места, но и открыть неожиданные перспективы — например, по запуску нового направления.
Как ни банально, но я стала чаще говорить с зумерами именно с их точки зрения. И это действительно помогает.
Еще я заметила, что они ценят искренность и доверие. Поэтому честный диалог, который объяснял: зачем и почему мы это делаем, давал лучший результат, чем просто отданная в работу задачу. Если отбросить особенности поколений в сторону, сесть и поговорить с человеком — без привязки к возрасту, ответить честно на его вопросы и задать свои, то можно найти выход. Только так зумеры и работают: по правде и от души.
Полезно обсуждать не только рабочие моменты, но и личные. Важно, чтобы каждый член команды смог в любой момент сказать, как он себя чувствует, попросить поддержки или внеплановый выходной.
Я советую чаще говорить и слушать — не только о работе, но и о личных переживаниях. Это своего рода выстраивание доверительных отношений между друг другом. Если миллениалы могут спокойно держать часть проблем в себе, то зумерам важно поделиться и быть услышанным.
Давать свободу, но отслеживать результат. Почти бессмысленно пытаться внедрять трекеры времени для команды зумеров и другие механические методы контроля работы. Этим людям важнее результат, а не процесс: они могут выполнить задачу за два часа вместо трех, а оставшийся час отдыхать. Это нормально, если не страдает эффективность работы.
Мы поняли, что гибкость = эффективность. Задача выполняется лучше, если человек сам распределяет время.
А еще мы стали осознаннее в управлении, избавились от культуры овертаймов и не работаем в выходные. Спасибо, зумеры!
Зумеры редко берутся за срочные задачи, если это не было оговорено заранее. Но можно выстроить процесс так, чтобы в рабочее время сотрудник старался отвечать в течение одного-двух часов. Обычно для работы в агентстве этого достаточно.
Моя схема работы с зумерами: свобода действий с периодическим треком результатов. Нельзя просто отдать задачу и уйти, нужно иногда трекать — так зумеры чувствуют, что они делают что-то суперважное, и у них появляется больше энтузиазма.
Выстроить взаимодействие с клиентами. Поколению Z важно чувствовать себя на работе комфортно. Некоторых для этого нужно максимально оградить от общения с клиентами — ведь они могут писать в нерабочее время, быть не в настроении, критиковать работу сотрудников.
Зумеры не занимаются у нас работой с клиентами. Она может требовать постоянной проверки твоих личных границ и их расширения.
Кстати, это может и не поколенческая черта, а просто черта творческих людей.
Некоторые зумеры наоборот хотят быть в максимальном контакте с клиентами. В такой ситуации важно иметь в команде человека, который сможет перехватить общение, если что-то пойдет не так, умеет сглаживать углы и легко выходить из конфликтных ситуаций.
Наши зумеры всегда рвутся в бой, хотят больше общения и коммуникации с клиентами. Участие в созвонах для них супер-важно.
Полезно иметь в штате отдельного специалиста для постоянного общения с клиентами в рабочих чатах. А зумеров можно приглашать на общие созвоны.
Создать возможности для общения внутри команды. Зумеры выросли в эпоху соцсетей и мессенджеров, они с детства находятся в постоянном общении. Им важно сохранить эту возможность и на работе: онлайн или даже офлайн.
Один из моих сотрудников предложил проводить книжный клуб, я сначала недооценила эту идею, но потом поняла как это здорово. Вечером после работы, хотя бы раз в месяц вместе встречаться коллективом и обсуждать книгу: профильную, по работе. Это не только помогает профильному росту сотрудников команды, но и организовывает то самое «неформальное» пространство.
Сотрудничество с зумерами и организация процессов под их особенности — логичный переход от позиции «достигаторства» к «работа — всего лишь часть жизни, но не вся жизнь». Они заставляют компании меняться к лучшему, а сотрудников — прислушиваться к себе и не жить на работе. Такой подход кажется более логичным и здоровым — скорее всего, к нему в итоге придут все компании.
Шпаргалка: как организовать работу с зумерами
- Поговорить с коллективом о молодых коллегах и попросить их быть к ним внимательнее и снисходительнее.
- Объяснять зумерам важность каждой задачи и позволять выбирать наиболее интересные из них.
- Страховать зумеров более опытными сотрудниками.
- Предложить удаленку или гибридный график.
- Обсуждать дела только в рабочее время, свести к минимуму срочные внезапные задачи.
- Регулярно давать обратную связь и больше общаться с сотрудниками.
- Давай свободу в сроках и задачах, но регулярно интересоваться статусом задачи.
- Выстроить комфортное взаимодействие с клиентами, чтобы оно не сказывалось на эмоциональном состоянии сотрудников.
