Брать статусных руководителей — практика во многом рискованная. За счет популярности и большого опыта работы эти люди могут в разы увеличить количество проектов и прибыль агентства. Но может случиться и так, что эксперт не справится с поставленными задачами в силу разных обстоятельств. Разберемся, как понять, что распиаренный специалист именно тот, кто вам нужен.
Кто вообще такой звездный руководитель?
Звезды — не только про инфлюенсеров. Это в принципе про людей с отличным бэкграундом, коммуникативных, опытных, энергичных. Их главная особенность — незаменимость и экспертность. Они могут стать источником новых идей для компании и наставниками для коллег.
В ожиданиях успешных руководителей всегда есть предвкушение чуда: придет новый специалист и решит все проблемы. Да, действительно, такие бывают, но их очень мало и таких сложно найти. И тут скорее надо работать с ожиданиями генерального директора или владельца компании: насколько они реалистичны, понимает ли он, какие задачи будут стоять перед новым руководителем.
Всем хочется чуда, но чудеса — это лишь много работы и немного удачного стечения обстоятельств. Я часто наблюдал, что отношения с новым руководителем у собственников строятся по примеру отношений между мужчиной и женщиной.
Собеседования — это первые свидания. Собственник очарован, конечно же, кандидат показывает себя с лучшей стороны. И вот принято решение встречаться — выход на работу. Новый руководитель показывает себя с лучшей стороны: «моет полы, готовит обеды, носит секси-белье». Но жизнь есть жизнь, борщ может быть пересолен, вечером может болеть голова и прочее — руководители устают, не на всё хватает времени и внимания.
На звездного руководителя с ходу сваливается много обязанностей, он не справляется — и собственник разочаровывается. И если гендиректор не вернется к реальности — не осознает, что звезды те же люди, что есть ограничения, что чудес не бывает, — то эти отношения быстро завершаются. И тогда эта пара — собственник бизнеса и эксперт — распадается. Генеральный директор снова открывает «„Тиндер“ для кандидатов» или обращается в кадровые агентства.
Зачем нужен звездный руководитель со стороны?
Опытный и звездный руководитель способен привнести новые подходы, найти нестандартные решения. Он создает позитивный имидж компании, повышает привлекательность бренда.
У сотрудников часто не хватает сил на внесение позитивных изменений в регламенты компании, или недостает решимости, или они уже не видят необходимости изменений — глаз замылился. У звездных руководителей часто есть необходимые связи, и они могут решить многие вопросы оперативнее, чем другие руководители.
Понятие «звездный руководитель» для любой компании очень индивидуально. Кто-то испытывает необходимость в строгом менеджере проектов с огромным лидерским опытом, который приструнит распоясавшуюся команду. А кому-то нужен человек, который обладает скиллами, которых нет у других специалистов, — стрессоустойчивостью, креативным подходом, смелостью в принятии решений.
Дарья Свистунова, операционный директор Sidorin Lab, прошла собеседование лишь потому, что выдержала проверку на стресс. Сперва ее взяли на должность аккаунт-менеджера, но в итоге она получила повышение фактически до аккаунт-директора. А всё потому, что сумела предложить новый подход к найму, создать отдел контента, самостоятельно оптимизировать процессы в команде.
Один статусный специалист способен сделать гораздо больше, чем несколько работящих сотрудников. Он может обнаружить пробелы в компетенциях коллег, быстро и качественно наладить работу сразу по нескольких проектам, продемонстрировать максимальную результативность.
Где можно найти опытного кандидата?
Самый простой, но не самый эффективный способ подыскать статусного руководителя — это социальные сети. Многие звезды пишут о своей работе. К примеру, Инна Анисимова, гендир коммуникационного агентства PR Partner, активно развивает личный бренд — ведет свой канал на «Ютубе». В нём она проводит интервью с экспертами из диджитал-сферы. Но ее цель — не поиски новой работы, а привлечение клиентов для компании, повышение лояльности ЦА.
Есть еще один работающий способ найти подходящего звездного кандидата — смотреть на показатели конкурентов, на изменения, которые происходят в компании. Если где-то начался подъем, рост продаж, снижение затрат, повышение эффективности, возможно, это результат того, что у них появилась звезда, она драйвер этих изменений. Вот стоит за этим внимательней смотреть — и если это так, то пытаться схантить.
Еще можно поговорить с сотрудниками конкурентов — люди обожают сплетничать. Опытный рекрутер может так разговорить кандидата конкурентов, что тот сольет всех потенциальных звезд в компании.
Также можно посещать профильные конференции — AGIMA Partners’ Weekend, Baltic Digital Day и т. д. Там иногда можно встретить звезд индустрии — Александра Богданова, основателя AGIMA, Александра Денисова, SEO-аналитика агентств kite. и Glider, Александра Свистунова, гендира и владельца Svistunoff и др. Многих экспертов можно вычислить по интересным вопросам из зала.
Когда «звезду» лучше не нанимать
Некоторые рекрутеры считают, что звездному кандидату на собеседовании можно задать всего пару вопросов и понять, подходит он или нет. Он ведь и так уже прекрасно зарекомендовал себя на рынке. Но правда жизни в том, что есть очень много аспектов, которые надо учитывать, чтобы взять на работу звезду:
- Совпадение ожиданий собственника и опыта звезды. Если звезда не решала раньше подобные задачи, то, скорее всего, и не справится.
- Совпадение характеров собственника и звезды. Если тип личности гендиректора совместим с типом статусного руководителя, то шансы на долгое сотрудничество увеличиваются.
- Готовность коллектива принять звездного руководителя. Если предыдущий ушел со скандалом, он мог настроить людей против нового специалиста. И не каждый руководитель умеет решать такие вопросы. Когда есть опасность отторжения, нужно, чтобы звезда была к этому готова и умела выстраивать отношения или увольнять несогласных. Но это простой всех проектов на несколько месяцев точно.
- Умение руководителя налаживать связи с сотрудниками, которых он не сам подобрал. Это частая проблема, руководители не всегда с этим справляются.
Совпадения по всем четырем факторам увеличивают шансы, что руководитель подойдет. В противном случае после того, как он начнет работу в компании, могут возникнуть разные проблемы — в самом коллективе или в ведении проектов. К примеру, в энергичную команду не впишется чувствительная леди, и наоборот: токсичный человек может развалить коллектив, где принят эмпатичный подход. Либо окажется, что звездный руководитель не в теме специфики бизнеса.
Мы проводили оценку 360 градусов в одной ИТ-компании, и у одного руководителя были низкие оценки от подчиненных, что опустило ее рейтинг на самое дно. Мы указали, что это потенциальный конфликт и там есть какие-то проблемы. Наш заказчик очень удивился, так как руководитель отдела получал очень большие деньги и был значимым экспертом на рынке.
Мы стали разбираться с этим руководителем, и оказалось, что он не умел уделять внимание коллективу, в который пришел семь месяцев назад. Мы дали ему советы по работе с подчиненными. В результате через год он был в тройке лидеров, поскольку наконец-то правильно выстроил коммуникацию с сотрудниками в своем подчинении.
Зазвездившийся руководитель может демотивировать весь коллектив, что негативно скажется на общих показателях эффективности. Собственники бизнеса должны быть готовы к тому, чтобы с первого же дня выстроить с таким специалистом правильную коммуникацию:
- Не позволять ему нарушать должностные инструкции.
- Не давать возможности перетягивать на себя одеяло в команде.
- Не разрешать применять собственную, а не общепринятую в компании систему учета клиентов или проектов.
- Требовать соблюдения корпоративных норм и правил.
Слишком сжимать тиски тоже не нужно: цель найма статусного эксперта — не сбить с него звездную пыль, а сделать лидером в команде. Лидером, который мотивировал бы других специалистов становиться лучше, вовремя давал грамотные советы и экспертизу, делился опытом и помогал достичь своим коллегам таких же высот.
Только в этом случае нанимать звездного руководителя со стороны действительно стоит. Тогда он поведет за собой команду, специалисты будут работать еще усерднее, равняясь на него, а компания выйдет на новый уровень развития.
