Если человек прошел собеседование, это еще не значит, что он подходит вам. С одними расстаются после испытательного срока. Другие уходят по своей инициативе, когда истекает действие трудового договора на стажировку сотрудника. Иногда даже к конкурентам, с ценными инсайдерскими знаниями и наработками. Время и ресурсы на обучение потрачены, а вакансия в итоге не закрыта.
Разбираемся вместе с экспертами, как обойти подводные камни стажировки нового сотрудника.
Стажер не понимает рабочие процессы. Как ему помочь?
Новичок что-то делает, старается, но результат не соответствует задачам. Сотрудники переделывают за него, контролируют каждое действие, чтобы стажер не набедокурил.
В таком случае нужно прикрепить к новичку опытного наставника или куратора и поручить ему составить план стажировки нового сотрудника с последовательным и дозированным погружением в процессы.
Например, в первую неделю контент-менеджер в «Студии Чижова» изучает внутренние регламенты, со второй приступает к работе с клиентами. Фактически он делает всю ту же работу, что и обычный контентщик, но под контролем опытного специалиста: знакомится с брифом, собирает информацию от клиента, анализирует сообщества и клиентов, участвует в созвонах. Стажер понимает: за ним присматривают и помогут не ошибиться. Это важно для психологического комфорта.
Мы специально расписали весь рабочий процесс специалистов таким образом, чтобы новый специалист понимал, чем должен заниматься он и его коллеги. Также у каждого стажера есть куратор. Если у новичка возникают вопросы, он всегда может обратиться к куратору за подробными объяснениями.
Новенький конфликтует с коллективом. Как их примирить?
Вы заметили, что стороны общаются на повышенных тонах. Противостояние идет на уровне не безобидных подколов, а разборок в курилке или молчаливого бойкота. В таких условиях новичок очень быстро становится изгоем.
Затяжные конфликты в рабочем коллективе могут возникнуть просто из-за ошибок коммуникации: кто-то не так сказал, кто-то не так понял, и в дальнейшем все действия оппонента воспринимаются в негативном ключе.
В этом случае руководителю стоит вмешаться. При необходимости — напомнить о субординации и корпоративной этике. При этом не стоит занимать позицию кота Леопольда и насильно всех примирять. Важно выяснить, из-за чего конфликт начался и есть ли у сторон силы это преодолеть. Нужно собрать первичную информацию: понаблюдать за сторонами, переговорить с сотрудниками, которые настроены нейтрально. Это поможет сделать вывод, из-за чего всё случилось: кто-то сказал лишнее или все-таки стажер и правда работает плохо.
Если первое, поможет откровенная беседа с «противоборствующими сторонами» с проговариванием взаимных претензий. Когда всё высказано, еще и в присутствии руководителя, обиду легче отпустить. Если же проблема в том, что новичок плохо делает свои задачи, но не воспринимает критику, обратите его внимание на регламенты и стандарты работы. Донесите, что сотрудники вправе требовать их соблюдения. Но не с целью повоспитывать или унизить, а чтобы помочь влиться в рабочие процессы.
В нашем коллективе конфликты редко, но бывают. Мы с ними успешно боремся. Сначала директор выясняет причины конфликта у коллег, проводит беседу тет-а-тет со стажером, помогает ему сориентироваться в ситуации и предлагает пути выхода из положения.
Стажер излишне инициативен. Какие проблемы это влечет?
Новенький с обеих ног влетает в рабочие процессы и пытается делать больше, чем предусмотрено планом стажировки. Он горит работой, он готов к сложным и объемным задачам. Проблема в том, что для решения этих задач у него не хватает опыта и погруженности в работу агентства. Коллеги вынуждены переделывать за новичком и следить, чтобы он еще что-то не «сломал» в налаженных процессах. А стажер обижается на замечания и считает, что его инициативу не ценят.
Тут тоже нужно подключить авторитет руководителя. Объясните новичку, что действующие процессы и регламенты уже обкатаны на разных проектах. Роли и задачи конкретных сотрудников, в том числе стажеров, тоже отработаны на практике. Следуя по проторенному пути, команда избегает таких-то проблем. Но перед беседой стоит проанализировать подход стажера: есть ли что-то, что вы можете внедрить на пользу текущим процессам. Если вы не просто погасите пыл новичка, но и признаете, что в его инициативе есть здравое зерно, вы сохраните его мотивацию трудиться и развиваться.
Круто, если стажер инициативен. Нужно направить его рвение в нужное русло — рассказать, как всё устроено в компании, подчеркнуть важность субординации, предложить варианты экологичного проявления инициативы.
Новенький не проявляет инициативу. Как его расшевелить?
Обратная предыдущей ситуация: стажер выполняет порученные ему задачи на проходном уровне и не стремится улучшить качество своей работы. На брифингах и летучках новичок выполняет роль массовки: его не видно и не слышно.
В такой ситуации старайтесь ставить такие задачи, где нужно делать выбор между вариантами решения. Например, выбрать между официальным и дружественным tone of voice для ведения соцсетей клиента. Или на какой сегмент целевой аудитории пойдет первая волна таргетированной рекламы. Попросите объяснить, почему та или иная идея (инструмент, подход) лучше. Выбор — это тоже вариант инициативы, а аргументация — способ ее проявления. Если вы видите, что стажеру психологически сложен такой формат работы, подумайте в сторону перераспределения его задач.
Может, он просто хороший исполнитель. Такие стажеры и специалисты тоже нужны. Чтобы это проверить, наблюдаем, как он выполняет работу после того, как изучил ее досконально, — если в рамках шаблонов и инструкций, без предложений нового, то, скорее всего, инициативы и не будет. Можно поставить задачу, где инициатива нужна, и понаблюдать, как он себя проявит. Если сумеет придумать что-то новое, то ставить чаще такие задачи и поинтересоваться, насколько они ему нравятся.
Стажер набивает себе цену. Как опустить его с небес на землю?
Стажер не стесняется заявлять, что стоит больше заявленной зарплаты. Намекает или говорит прямо, что уйдет к конкурентам, если те предложат больше.
Первым делом нужно проанализировать ценность стажера для компании. Затем пригласить его на беседу и обсудить дальнейшие пути взаимодействия. Если новичок перспективен и вы не хотите его терять, но повысить зарплату на текущем этапе нет возможности, подчеркните возможности карьерного роста. Обозначьте, при каких условиях и через какое время стажер сможет повысить квалификацию или пройти аттестацию, чтобы получать больше денег. Если же ценность стажера не соответствует его амбициям, смело расставайтесь — такой сотрудник всё равно уйдет при первой возможности.
Объясните стажеру, из чего формируется зарплата и перспективы роста. Параллельно оцените качество его работы. Если оно на уровне сильных специалистов, есть смысл предложить компромиссную сумму оплаты на время испытательного срока. Дальше уже смотреть по результатам.
Стажер работает «на троечку». Смириться с этим или увольнять?
Испытательный срок на исходе, но вы не уверены, что стажер будет качественно выполнять свою работу. Критичных проблем нет, но мелких настолько много, что КПД сотрудника не оправдывает его стоимость для компании.
Если вы готовы дать стажеру еще один шанс, есть два пути: сменить наставника или пул задач. По закону максимальный срок стажировки на рабочем месте сотрудника без соответствующего опыта в трудовой книжке составляет до 12 месяцев. Если у вас нет столько времени или стажер снова не справляется, стоит прощаться.
Наставнику стоит выяснить, почему стажер не справляется, что тормозит его работу. Если долго возится с задачами, то подсказать лайфхаки для ускорения работы. Если проблема в личной жизни (контексте), то по возможности помочь и поддержать морально. Возможно, дать время на их решение, прежде чем он снова вернется к работе. И подчеркнуть, что такие вопросы нужно скорее решать, чтобы личные проблемы не переносились на качество работы.
Как еще руководитель может помочь в адаптации стажера?
Создайте ему лояльные условия для адаптации, которые не потребуют глобальной перестройки рабочих процессов:
- проведите ознакомительный день, чтобы стажер просто понаблюдал за работой два-три часа и понял, подходит ли она ему;
- ставьте задачи по нарастающей: от более простых к более сложным, от теории к практике;
- стимулируйте сотрудников помогать стажеру, вознаграждая их премиями или другими преференциями;
- подготовьте четкие инструкции с визуализацией процессов (видео, инфографика, карточки);
- в конце первой недели работы стажера лично поговорите с ним: узнайте, как проходит адаптация, с чем еще вы можете помочь.
Мы с первого дня добавляем стажеров в рабочие чаты, в самую гущу событий. У нас сформированная корпоративная культура, специфический юмор, не всем понятный. И стажер сразу понимает, по пути ему с нами или нет. Был такой случай: человек пришел на стажировку, посидел в чате до обеда и ушел — сразу понял, что у нас не приживется. Это нормальная, адекватная первичная фильтрация. Человек не потратил свое время и нервы и мы их тоже не потратили.
Большинство стажеров приходит к нам не с улицы, а из нашей же академии MAED. Подобные центры обучения есть при «Нетологии», Skillbox, других крупных диджитал-компаниях. Мы по факту выращиваем стажеров под себя. Не приходится никого переучивать или, что еще хуже, «ломать» людей, мы такое не приветствуем. Но это не значит, что мы закрыты для людей не из академии. Если стажер разделяет наш подход к работе, наши ценности, готов учиться и развиваться, мы ему рады.
Объясните, какой срок стажировки на рабочем месте считается средним для этой вакансии. Важно донести, что первые недели (месяцы) — адаптационные и от новичка не ждут результатов профи. На испытательном сроке лучше смотреть не на скорость работы, а на ответственность и мотивированность сотрудника. Халатное отношение на самом старте серьезный бизнес не прощает.
