С чего начинается создание агентства? Конечно с найма, а значит — с составления тестовых заданий. Расскажем, как сделать тестовое задание и почему в некоторых случаях даже такую работу стоит оплачивать. А также объясним, почему не стоит использовать задания, которые лежат в открытом доступе.
Тестовое особенно важно для найма на линейные позиции
Задание помогает хотя бы базово понять уровень кандидата, которого вы планируете взять на работу. Сделать это без тестового сложно. Поэтому HR и основательница компании DigitalHR Катерина Никулина рекомендовала давать тестовые всем потенциальным линейный сотрудникам, которые понравились вам по первому собеседованию.
Эта рекомендация работает, несмотря на то, что тестовые задания удлиняют найм на две-три недели и увеличивают риск, что хороший кандидат отвалится. Но опасность нанять неквалифицированного сотрудника, не дав ему тестовое, — не меньше. А значит лучше потерять часть кандидатов, чем взять на работу некомпетентного человека.
Руководителей допустимо нанимать без задания
Наши эксперты не сошлись во мнении, стоит ли давать тестовые руководителям. HR уверена, что будущим руководителям можно давать тестовые, чтобы проверить их на адекватность. Руководитель агентства SEO Интеллект считает, что задания нужны только для соискателей, которые претендуют на линейные позиции, а менеджеров стоит проверять прямо на собеседовании.
Мы недавно искали Head of SEO и не давали кандидатам тестовые задания. Зато задавали много практических вопросов. Скажем, описывали ситуацию в отделе и спрашивали, что бы потенциальный руководитель изменил в процессах в первые две недели работы. А еще — обращали внимание на репутацию соискателя в предыдущих компаниях. Даже запрашивали характеристики в агентствах, в которых кандидат работал раньше.
Есть позиции, при работе с которыми можно отказаться от тестовых заданий и проверить знание предметной области онлайн. Например, сейлз во время созвона может показать, как он будет отрабатывать возражения клиента.
Дизайнеру же сложно сделать макет прямо на звонке. В этом случае придется все-таки давать тестовое задание и проверять его отдельно. Та же ситуация с SEO-специалистами и разработчиками. Их тестовые часто технические, сделать их на созвоне сложно. Вот пример задания для сешоника в агентстве SEO Интеллект.
Техническим специалистам всегда стоит давать тестовые задания и смотреть на их выполнение особенно внимательно. Часто люди этих профессий — интроверты с особым складом ума. Им бывает сложно составить грамотное сопроводительное письмо или проявить себя на собеседовании. В таком случае письменное задание хорошо покажет реальный уровень кандидата.
Отправляйте тестовое после знакомства с кандидатом
Стоит давать тестовое после интервью с нанимающим менеджером. В этот момент кандидат понимает, на какую позицию претендует и с кем ему предстоит работать. По факту — ситуации бывают разными и поведение может зависеть от того, насколько у агентства прокаченный HR-бренд.
Неизвестным компаниям нужно, по сути, продать себя кандидатам, поэтому лучше следовать правилу и давать тестовые только после собеседования. А вот если к вам стоит очередь, то можно позволить публиковать задание прямо в описании вакансии.
Для молодого неизвестного агентства идеальная схема будет выглядеть так:
сначала отбор по резюме, потом созвон с нанимающим менеджером и только после этого — тестовое задание для соискателя.
Составьте профиль должности
Перед тем, как браться за тестовое, важно составить профиль должности — описание идеального сотрудника, которого вы хотите нанять. Это поможет определиться, какие навыки должны быть у кандидата и какие обязанности он будет выполнять. Исходя из этого вы сможете подготовить задание, которое покажет, подходит ли вам конкретный кандидат.
Например, если ищете SEO-специалиста, то софт-скилы сможете оценить на первом собеседовании и при оценке оформления тестового задания. В тестовое можно включить задачи, которые помогут оценить, насколько кандидат разбирается в профессии.
Важно понимать, что не только вы оцениваете кандидата, но и кандидат — вас. Поэтому тестовое задание — это действительно симулятор работы друг с другом для соискателей и работодателя. Если задание будет интересным, у вас больше шансов, что кандидат его выполнит.
Не используйте чужие задания
Тестовое задание лучше делать самому. Во-первых, так оно будет максимально подходить под задачи, которые предстоит решать кандидату. А во-вторых, убережет вас от неловких ситуаций.
Помню забавную историю про шаблонные тестовые из мира SEO. Несколько лет назад Дмитрий Шахов опубликовал анкету для сеошника. Там было и тестовое, и вопросы для собеседования. Вопросы были отличными: они действительно помогали быстро понять уровень специалиста. Только проблема оказалась в том, что со временем это задание стали использовать слишком часто, и все ответы на него можно было найти по первой ссылке в гугле. Наверное, вы понимаете, что произошло дальше.
Кандидаты смогут просто найти ответы на популярное тестовое в интернете и скопировать их. Из-за этого вы не поймете реальный уровень соискателей. Лучше пусть тестовое будет простым, но уникальным. Так вы точно не попадетесь на того, кто зазубрил или нашел ответы.
В качестве уникального тестового задания можно использовать часть какого-то проекта, который вы делали несколько лет назад. Например, предложите дизайнеру нарисовать афишу к мероприятию, которое состоялось в прошлом сезоне.
Платите за задание, если оно похоже на реальный проект
Общепринятая практика — делать небольшие тестовые задания, которые нельзя использовать в коммерческих целях. Например, попросить соискателя написать план статьи о какой-то выдуманной компании или предложить ему решить кейс агентства пятилетней давности. Результаты таких тестовых точно нельзя использовать в реальной работе. А значит у кандидата не будет ощущения, что вы пытаетесь заставить его бесплатно помочь вам сделать проект.
Хотите дать соискателю задачу, которая может быть использована коммерчески? Задумайтесь о компенсации. Например, если просите копирайтера написать полноценную статью для блога, стоит договориться об оплате.
Мы в агентстве предлагаем оплачиваемые тестовые только в порядке исключения. Обычно такое бывает при найме программистов, вебмастеров и других техспецов. Приходим к оплачиваемому тестовому, только если у нас после всех стандартных этапов все еще есть сомнения. Тогда мы готовы дать тестовое с оплатой за часы. Это уже «боевое» задание под контролем тимлида, которое мы будем использовать в клиентском проекте.
Многое зависит от репутации компании и ее популярности на рынке. Например, Яндекс — популярная компания, где многие хотят работать. Поэтому HR в этой компании могут добавить трехэтапное тестовое задание в вакансию. А кадровик неизвестной фирмы OOO «Ромашка» — не может. Если перед вашим офисом не стоит очередь из кандидатов, лучше остановиться на небольшом тестовом, которое кандидат сможет сделать в течение часа.
Правильное выполнение задания — это еще не всё
Можно оценивать тестовые задания по разным критериям, но есть три главных аспекта.
Коммуникация с соискателем. Коммуникабельность — первое и самое простое качество на диджитал-рынке при условии удаленной работы. Как можно проверить этот навык? Попробуйте оставить задание не до конца сформулированным, и посмотрите, вернется ли кандидат задать вопрос.
Качество оформления тестового задания. Здесь важно смотреть на логику изложения мыслей, аккуратность оформления и даже на тему письма. Если даже тестовое сделано неаккуратно, есть риск, что человек просто не умеет работать иначе. Например, если аккаунт-менеджер прислал вам письмо без темы, есть опасность, что он будет отправлять такие же письма клиентам.
Правильность выполнения задания. Посмотрите на то, как соискатель справился с задачей. Нравится ли вам написанные текст, сделанный макет или предложенная схема продвижения группы в соцсетях. Например, в случае с наймом SEO-специалиста, проверяют: общее понимание механики продвижения, расстановку акцентов и то, насколько человек шарит в инструментах, которые обычно помогают ускорить работу.
Для каждой сферы проверка условно технически навыков будет отличаться, но в целом схема не меняется.
Обратная связь по тестовому — green flag
Правило хорошего тона для нанимающей стороны — отвечать на все тестовые. Это не только важно для кандидатов, но и помогает продвигать HR-бренд компании. Даже если вы в итоге откажете соискателю, у него останется о вас позитивное мнение и, возможно, позже он попробует устроиться к вам снова. К тому же люди часто делятся примерами качественной обратной связи в тематических чатах. Это тоже плюс. Например, в таком чате о компании может узнать ценный специалист.
При этом ситуации бывают разными: можно понять нанимающих менеджеров, которые просто устают указывать на одни и те же ошибки. Есть несколько способов сократить трудозатраты при проверке тестовых.
- Составьте шаблон и вписывайте в него данные конкретного кандидата. Это поможет дать персонализированные ответы с минимальными трудозатратами.
- Опубликуйте правильный ответ на задание, если он в принципе есть. Это поможет при проверке тестовых на технические позиции, например, при найме разработчиков.
- Запишите голосовое сообщение. Это быстрее, чем сформулировать фидбек письменно.
Помните, что важно включить эмпатию и вспомнить, что по ту сторону монитора сидит живой человек, который переживает и ждет обратной связи.
Тестовое задание — не решающий фактор
Тестовое — только один из этапов найма, к тому же не самый важный. Задание лучше использовать как этап отсева, а реальное решение о найме принимать после проведения собеседования.
Мы решили, что тестовые у нас в агентстве — это просто промежуточный этап, практически необходимый минимум для любого кандидата. У нас было несколько кандидатов, которые вызывали вопросы, но при этом выдавали идеальные тестовые задания. В итоге мы смотрели на крутое задание и закрывали глаза на некоторые странности, которые замечали на собеседовании. Но такие ребята в итоге не приживались.
Тестовое задание — удобный способ отсеять тех, кто совсем ничего не понимает в профессии. Например, так вы убережете себя от дизайнера, которые не понимает, как работать с модульной сеткой и не знает, что за шрифты надо платить. Но отобрать хорошего кандидата исключительно на основе этого этапа практически невозможно.
Вывод
Тестовые — хороший способ достаточно быстро понять, подходит вам кандидат или нет. Такие задания значимы для линейных специалистов, а руководителей или продажников можно проверять прямо на собеседовании.
Важно составлять тестовое задание самому, чтобы оно было интересным, а ответы на него нельзя было нагуглить. Если ваше задание — часть реального проекта, стоит задуматься об оплате. Но если задание небольшое и не может быть использовано в работе, то оплачивать его не обязательно.
В оценке тестового стоит обращать внимание не только на правильность ответов, но и не то, как оформлен документ, какие вопросы задал кандидат и даже как он сформулировал тему письма, в котором отправил вам файл. И, помните, что качественная обратная связь важна для агентства, так как она работает на HR-бренд, а значит находить сотрудников в будущем будет проще.
