В 2023 году ВОЗ подняла планку молодежного возраста до 43 лет, а среднего — до 59. В теории это должно искоренить возрастные стереотипы в трудоустройстве и других сферах. Но на принятие нового нужно время. Исследование группы «Актион» показало, что только 26% рекрутеров не обращают внимания на возраст кандидата. Разбираемся, как обстоят дела в диджитал-сфере.
Эйджизм в трудовом законодательстве
Официально эйджизма в России нет. Согласно ст. 3 ТК РФ, возраст сотрудника не является основанием для ограничения в трудовых правах. Но этот же закон разрешает работодателям устанавливать «различия, исключения и предпочтения» для разных видов труда. Отказать нельзя, предпочесть другого кандидата можно.
За рубежом эйджизм стал причиной не одного репутационного скандала. Один из примеров — когда топ-менеджер IT-гиганта IBM во внутренней переписке назвал возрастных сотрудников «динозаврами, которые должны вымереть». Кто-то из уволившихся обнародовал эту переписку, и на компанию свалился шквал исков. Десятки бывших и несостоявшихся сотрудников IBM вспомнили, что подвергались дискриминации по возрасту. Руководству пришлось публично извиняться и нести судебные издержки.
В российском трудовом поле нет подобных кейсов. Результаты соцопросов показывают, что наши соотечественники не любят работать в коллективах с возрастной сегрегацией. Исследование портала «Авито Работа» показывает, что многие испытывают дискомфорт, если ими руководят люди младше.
Стартапы отдают предпочтение кандидатам до 30 лет. Это те люди, которые пытаются взять от карьеры максимум и не боятся рисковать. А возрастных кандидатов боятся нанимать именно молодые руководители, которым около 35 лет. Они считают, что кандидат не вольется в команду. Руководители возраста 45+ предлагают возрастным соискателям должности, где нужно больше «работать руками», то есть выполнять рутинные задачи, поставленные другими. Это психологически сложно для человека, который ценит свой опыт и знания, но не имеет возможности их проявить.
Откуда берется эйджизм: главные стереотипы о возрасте
По данным Centra, 81% работников диджитал-сферы — люди младше 36 лет. У среднестатистического специалиста старше 45 за плечами будет десять-двадцать лет стажа. А также давно сформированный подход к решению задач и убеждения, которые касаются тех или иных аспектов работы агентства. Некоторые предприниматели считают, что возрастного сотрудника невозможно переучить, он будет делать так, как привык. Впрочем, молодые-энергичные соискатели без опыта, недавно окончившие вуз, тоже сталкиваются с сомнениями работодателей. Разберем самые популярные стереотипы о возрасте:
Стереотипы усложняют жизнь не только соискателям. Многие компании ограничены в выборе кадров просто из-за убеждений, навязанных интернетом и слухами.
Для нас главный критерий — прокачанные хард-скилы в конкретном направлении. Например, менеджер проектов по разработке сайтов должен понимать весь цикл разработки, языки программирования, то есть быть глубоко в теме. Под каждую вакансию у нас есть профайл искомого специалиста / идеального кандидата, где перечислено, что он должен делать, знать и уметь. Возраст, религия, национальность и даже место проживания в профайлах не фигурируют.
Как собеседовать кандидата, насчет которого есть сомнения
Ситуация: соискатель подходит по большинству критериев, но возраст или отдельные моменты его биографии вас смущают. Оценивайте такого кандидата углубленно.
Изучите его кейсы и предложите их защитить. Обращайте внимание на то, как кандидат оперирует цифрами и фактами, замалчивает ли спорные моменты и на чём делает акцент — усилиях или результате. Можно для контраста спросить о провальных кейсах — они есть почти у всех. Если кандидат честно признаёт их наличие, может рассказать о своих ошибках и выводах — это будет дополнительным плюсом.
На объемные работы с большими бюджетами, например создание рекламного кабинета, мы рассматриваем только опытных сотрудников с кейсами. Молодым сотрудникам, которым нужно нарабатывать опыт, мы поручаем сравнительно недорогие услуги, — например, разработку лендинга. Здесь объем работ меньше и ошибки можно оперативно исправить без ущерба компании и клиенту.
Запросите рекомендации с предыдущего места работы. Если кандидат не предоставил рекомендательное письмо, это еще ни о чём не говорит. Важно то, как он реагирует на ваше намерение узнать мнение предыдущего работодателя. Настороженно или негативно, — скорее всего, есть что скрывать. Охотно предоставил контакты для связи — уверен в своей хорошей репутации.
Рассматривайте кандидата на все открытые вакансии. Возможно, его опыт будет более полезен на другой должности. В диджитале молодым специалистам чаще поручают задачи, связанные с сервисами и инструментами, сотрудникам постарше — менеджмент и управление проектами. Но везде есть исключения.
Я работаю на стороне бизнеса и нанимаю сотрудников по заказу компаний.
Один мой клиент искал сотрудника в отдел продаж на полный рабочий день. Помимо приема входящих звонков, нужно было работать по холодной базе. И эту должность заняла бабушка с двумя внуками. Она стала лучшим продавцом в своем отделе на четыре человека, причем остальные сотрудники младше ее примерно вдвое. Весь ее накопленный опыт в продажах и глубокое знание отрасли помогли быстро влиться в работу и стать лидером по сделкам.
Помните, что отказ в трудоустройстве нельзя мотивировать возрастом. Если соискатель вас не убедил, в конце собеседования обозначьте, что рассматриваете еще несколько кандидатов.
Будьте готовы предоставить письменный отказ в приеме на работу. В качестве причины лучше указать «уровень практических навыков кандидата не соответствует требуемой должности». Это будет законно и честно по отношению к соискателю, если собеседование уже состоялось.
Выводы
Эйджизм в диджитале еще существует. Стереотипы, связанные с возрастом, распространяются как на вчерашних выпускников, так и на опытных специалистов.
Но в большинстве компаний возраст — вторичный или вовсе незначительный критерий. В первую очередь руководители обращают внимание на компетенции кандидата и его практический опыт.
При сомнениях лучше устроить кандидату углубленную проверку с защитой кейсов и сбором рекомендаций. В таком случае решение будет продиктовано не стереотипами, а объективными данными.
