Генеральный директор есть в каждом агентстве, а вот исполнительный далеко не у всех. Обсудили с Андреем Гавриковым — совладельцем Completo, и Анастасией Усановой — директором по персоналу SBS Consulting, какие качества и навыки нужны исполнительному директору, откуда берут таких специалистов, и в какой ситуации пора вводить для него должность.
Что делает исполнительный директор
Потребность в должности исполнительного директора возникает в тот момент, когда компания вырастает, и генеральный больше не может тащить всё сам. Координация работы подразделений и участие в процессах отнимают слишком много времени, и нужен кто-то, кто возьмет это на себя. Как правило, это и будет исполнительный директор.
Есть еще один повод привлечения исполнительного директора — когда идет подготовка бизнеса к продаже. С исполнительным директором бизнес стоит дороже, потому что он может нормально функционировать без владельца и сразу приносить прибыль.
Исполнительный директор — это тот, кто создает условия для того, чтобы компания достигала своих целей. Он понимает, как спланировать работу и реализовать бизнес-план.
Задачи, которые решает исполнительный директор:
- Управление операционными процессами: разработка, внедрение и оптимизация бизнес-процессов, чтобы повысить эффективность работы компании и обеспечить высокий стандарт качества
- Реализация стратегии: делит глобальные цели на подзадачи и контролирует их исполнение.
- Финансовый контроль: как повысить прибыль и снизить издержки.
- Соблюдение нормативов: создает условия, чтобы компания могла следовать законам и собственным стандартам.
- Внедрение инноваций: современных технологий и бизнес-процессов.
- Координация работы топ-менеджмента или подразделений компании: чтобы достигать запланированных показателей и следовать стратегии.
- Формирование команды: смотрит, кого не хватает для стабильной работы, и ставит задачу найти нужного специалиста.
Пул задач исполнительного директора зависит от структуры компании. Например, если в фирме есть коммерческий директор, то контроль финансов будет на нем. Исполнительный будет только смотреть отчеты и разрабатывать KPI, а реализацией и стратегией будет заниматься коммерческий директор.
Какой человек подходит для должности
Исполнительный директор работает в режиме многозадачности и общается с большим количеством людей. Это лидер, способный организовать людей и добиться целей.
Такой человек должен быть самоходный — мотивированный и проактивный. Он не устает от рутинных задач, не боится неожиданных вызовов и умеет профессионально делегировать. Это отличный менеджер себя и других, хороший переговорщик и психолог.
А еще я заметил, что они часто занимаются спортом — то есть это люди, которые привыкли добиваться своего. Они готовы брать на себя ответственность и решать проблемы.
Ключевые навыки исполнительного директора — способность эффективно управлять командой и принимать решения.
Идеально, если исполнительный директор стремится к чему-то новому и постоянно учится. Но по моему опыту, можно обойтись и без этого. Есть толковые исполнительные, которые просто достигли определенного уровня, и им его хватает. А когда возникла проблема, учатся ее решать.
Исполнительному директору желательно иметь финансовое или экономическое образование — оно есть почти у половины действующих директоров. На втором месте — техническое, оно почти у 30% топ-менеджеров. При этом разбираться в CRM-системах, платформах и прочих инструментах не обязательно — всему можно научиться либо делегировать эти задачи.
Компетенции и качества исполнительного директора:
- проактивный;
- мотивирован на результат;
- умеет самостоятельно принимать решения;
- может договариваться и управлять командой;
- имеет аналитическое мышление;
- легко адаптируется к изменениям;
- умеет делегировать;
- способен видеть долгосрочные перспективы;
- разбирается в финансовой и управленческой отчетности;
- умеет расставлять приоритеты.
Главное, что должен делать исполнительный директор, — обеспечить бесперебойную работу компании.
Где найти исполнительного директора
Есть два способа получить исполнительного директора в агентстве: нанять или вырастить из собственного сотрудника.
В небольшой компании до 100 человек такую позицию может занять человек, выросший внутри. Например, с позиции финансового или коммерческого директора, так как эти должности предполагают вовлечение сотрудника во многие процессы компании и координацию работ разных отделов.
В крупной компании на эту должность лучше приглашать человека с опытом из схожей отрасли. Чтобы новый взгляд на процессы и опыт приглашенного исполнителя помог выйти компании на новый уровень.
По статистике почти 60% директоров имеют отраслевой опыт. Даже при найме человека с рынка лучше выбирать тех, кто уже занимал руководящую должность в маркетинговом агентстве, а не на предприятии.
За последние три года я сам проконсультировал порядка тридцати-сорока агентств и променторил полтора десятка. И порядка четырех-пяти раз мы выводили человека на руководящую позицию изнутри. Ведь чаще всего агентство существует не год, не два и не три, и в нем уже есть классный человек, который контролирует операционные процессы.
А еще полезно заранее присматриваться к кандидатам. Если у человека есть определенные черты характера, его можно постепенно растить и обучать.
У каждого способа найти исполнительного директора есть свои плюсы и минусы — нужно сразу понимать, с какими трудностями можно столкнуться.
| Найм с рынка | Рост внутри компании | ||
| + | — | + | — |
| новое видение компании | нужно время, чтобы вникнуть в процессы | выстроенные отношения внутри компании | ниже мотивация |
| внедрение технологий на основе опыта в другой компании | могут быть проблемы в коммуникации из-за разницы менеджмента | понятны цели и принципы компании | меньше шанс прорывных инновационных идей |
| реальный опыт достижения нужных результатов и показателей | есть риск, что человек изучит наработки, соберет клиентскую базу и уйдет делать собственное агентство | предсказуемость поведения | |
| стабильность качества |
Разница между наймом исполнительного директора с рынка и ростом внутри компании
Нанимать исполнительного директора лучше минимум на год. За это время получится понять, способен ли человек добиваться нужных показателей, сработался ли с командой и сможет ли дальше быть на своей должности в компании. Хотя первые результаты можно оценить уже через три месяца. Если их нет, то смысла дальше продолжать сотрудничество нет.
Мы в агентстве сначала поставили на эту позицию человека изнутри. Он классно работал, но был молодым, неопытным и излишне эмоциональным. Это было нашей ошибкой — мы просто слишком рано к ней пришли.
После этого решили взять человека с рынка. Он был суперпрофессионалом: всё проанализировал, составил роадмэп развития компании, по компетенциям подходил идеально. Но при этом немного не синхронизировался по ценностям нашей компании: у него был более директивный, жесткий подход к менеджменту. Команда не была готова к таким резким переменам, менее чем через год пришлось расстаться и с этим исполнительным директором.
В итоге мы нашли идеального исполнительного директора — человека, который много лет назад пришел к нам интернет-маркетологом. А сейчас он фактически генеральный директор. И теперь мы каждому ключевому сотруднику постепенно растим замену, так как люди могут уходить — и это нормально.
Если в компании в течение года финансовые показатели падают, люди начинают уходить из-за отсутствия выстроенных процессов, стоит задать вопрос исполнительному директору. Он должен разобраться в причинах и предложить решения. Если не сможет — пришло время расстаться и найти нового специалиста.
Если есть на примете достойный кандидат из кадрового резерва, то повышать его на исполнительного директора стоит постепенно. Сначала дать часть полномочий, посмотреть, как он принимает решения, какие ошибки допускает и как их исправляет. Если бизнесу его деятельность не вредит, а показатели в норме, давать больше задач и полномочий, повышать уровень ответственности.
Понять, сможет ли человек вырасти до исполнительного директора, можно еще на этапе собеседования. Об этом не нужно говорить сразу, но стоит иметь в виду и постепенно наращивать компетенции.
Качества потенциального исполнительного директора:
- Переживает за судьбу компании — подсвечивает проблемы и предлагает решения.
- Стремится разобраться в процессах и перестроить их на более комфортные.
- Может брать на себя ответственность.
- Умеет организовать работу других людей и добиться от них результата.
- Смело озвучивает инновационные решения и берется внедрять новые технологии.
- Делает больше, чем предполагает его текущая должность.
При этом навыки делегирования или финансового учета можно развивать постепенно. Например, направить сотрудника на обучение или пригласить ментора в агентство.
