Как нанимать сотрудников в digital—агентство при дефиците кадров?

На вакансии нет откликов, а те что есть, очень слабые? Джуны хотят 90 тыс, а мидлы не могут выполнять простые задачи? Вы по адресу, сейчас расскажу, что с этим делать.

Юлия Степанова,

founder HR—агентства “Команда и точка”

Первое, что хочу сказать — не ставьте HR—систему на задний план, потому что через усиление HR—процессов вы влияете на прибыль бизнеса и стоимость найма. Как это происходит?

У нас есть клиентский кейс. Мы подобрали сильного Head of Projects, он успешно прошёл испытательный срок, но потом уволился по своей инициативе. В чем причина? — в команде хаос, нет развития, огромная нагрузка, у сотрудников нет четкой и прозрачной системы мотивации, привязанной к результату. Люди, которые готовы работать на результат и рост, там просто не задерживаются. 

Бизнес теряет деньги и не растет из—за отсутствия системы адаптации, удержания и развития сотрудников. И, каким бы сильным не был найм, недостроенные HR—процессы тянут его вниз. Что мы сделали? Предложили клиенту совместно поработать над этими проблемами, и только когда всё выстроили, в агентстве начали задерживаться и развиваться сотрудники. Но это не все!

Найм стал дешевле, потому что испытательный срок новые сотрудники стали проходить успешно, текучесть снизилась практически в 2 раза. Мы поменяли систему мотивации, поработали над организационной структурой. Прибыль начала увеличиваться вверх, потому что эффективность и результаты команды стали улучшаться. Ну а самое главное, если у вас выстроены HR—процессы, есть система найма сильных классных сотрудников, то вы как собственник наконец—то не тонете в операционке и тушении пожаров, а развиваете агентство и спокойно уезжаете в отпуск.

Как не допускать таких проблем? Постоянно работать над HR, добавлять новые элементы, совершенствовать.

Я не дам волшебную таблетку, но поделюсь инструментами и шагами, которые вы сразу же сможете применить, чтобы как минимум достичь первой цели — нанимать и привлекать сильных специалистов даже на дефицитном рынке кадров.

Шаг 1. Понять, кто вам нужен и сформировать профиль должности

Помимо этого вам важно понять, какую проблему будет решать эта должность, на какие показатели бизнеса она влияет и как выглядит рабочий день. Это залогу успешной работы нового сотрудника, ведь и он, и вы понимаете, желаемый результат.

Не понимаете, в каком порядке нанимать людей и хотите разгрузить себя как руководителя?

Шаг 2. Сформировать ценностное предложение

Ценностное предложение работодателя (EVP)— это ваше УТП для соискателей. Почему должны выбрать именно вас? Что ценного в вашем агентстве для сотрудников? Эти ценности транслируются в тексте вакансии, на собеседовании, в оффере и, конечно же, в корпоративной культуре. Примеры замены стандартных фраз в тексте вакансии:

• Дружная команда —> У нас молодая, активная команда без токсичности. Все «на ты» друг с другом и с руководителями.
• Стабильная зарплата —> Мы активные как стартап, но стабильные как бизнес, не бывает задержек и есть премии за крутые идеи.
• Перспектива роста —> У тебя есть реальная возможность расти по должности, зарплате и компетенциям. Мы приветствуем активных и заинтересованных людей с горящими глазами, покупаем обучения и билеты на конференции.
• Интересные проекты —> Наши клиенты — это разнообразные бизнесы, и работа с ними дает возможность погружаться в разноплановые проекты, расширяющие опыт и горизонты.

Что ещё можно транслировать агентствам в EVP?

1. Worklife balance. «Мы за то чтобы соблюдался баланс между работой и жизнью, следим чтобы не было перегрузов. Дарим лучшим сотрудникам абонементы в зал и на мастерклассы. Чаты на выходных не работают»
2. Открытость. «Мы открыты во всех смыслах. Сотрудники видят показатели, результаты своей работы и могут на это повлиять. Мы доверяем нашим сотрудникам и открыты к предложениям с их стороны»
3. Гибкость. «Мы не отслеживаем экран и не трекаем время работы, даём свободу, но нам важно видеть результат и вовлечённость. Временем ты можешь распоряжаться самостоятельно»

Вы скажете “ну это корпорация, конечно, там классные преимущества для сотрудников”. Тогда держите пример сильных EVP небольшой компании Galera Club. Мы вывели им более 20 сотрудников и эти преимущества позволяют нам закрывать их вакансии качественно и быстро.

Шаг 3. Активный поиск

Сейчас недостаточно выложить текст вакансии в паре каналов и разбирать отклики, нужно искать «в холодную». Тут несколько способов, которые у нас успешно работают:

1. Открывать резюме на hh.ru. Искать нужные резюме по запросам и ключевым словам «!projectmanager» or «project digitalагентство» or «название конкурента» — это лишь пример части поискового запроса.

Вы получите выборку релевантных резюме со словами, которые запросите. Вам останется их открыть и связаться. Цифры могут быть такими — 50 открытых, 35 ответили, 20 вышли на интервью, 5 дошли до финального, 1 получил оффер. Конверсия выше чем при работе с откликами, потому что изначально вы связываетесь с уже целевыми кандидатами.

2. Искать в соц сетях и профессиональных сообществах (Tenchat, Сетка, например) и связываться с интересными вам кандидатами.

Поиск на linkedin, под большинство агентских вакансий этот канал отлично подходит. Нужно качественно искать резюме и качать профиль, чтобы люди заинтересовались. Это устоявшееся профессиональное сообщество, мы с помощью него закрываем вакансии маркетологов, трафик—менеджеров, проджектов. Применять необходимо сорсинговые запросы, добавляться к интересующим вас аккаунтам и писать им с предложением созвониться.

Важно! При холодном поиске важен качественный оффер для первого касания.

Прежде чем взять этот пример за основу, подумайте, точно ли этот Ton of Voice подходит под профиль вашего кандидата и ценности вашего агентства. Адаптируйте под себя и представьте кандидата, который это прочтет. Что для него важно? Чем именно он может заинтересоваться? Почему именно к вам?

Шаг 4. Продавайте идею работать у вас

На всех этапах отбора вам важно транслировать ваше ценностное предложение, продавать идею работать именно у вас.

Задайте на собеседовании кандидату вопрос: «Что для вас важно в компании, в которой вы будете работать?». Первый кандидат скажет, что ему важна команда — расскажите про вашу команду. Второй ответит «интересные проекты», поделитесь кейсами, названиями клиентов.

Вы можете создать классную презентацию, в которой расскажете про команду, покажете фотографии, поделитесь кейсами и обязательно раскроете ценности себя как работодателя. Поделитесь, почему он должен выбрать работу в вашем агентстве, а не в любой другой (особенно инхаус) компании.

В оффере вам так же важно отразить все пункты, которые продают вас потенциальному сотруднику — отпуска, премии, возможность обучений, нагрузка, гибкий график и другие не менее важные детали.

Шаг 5. Быстро реагируйте

Этот шаг последний в статье, но первый по приоритету.

На нынешнем конкурентном рынке очень важно оперативно согласовывать собеседования, быстро отвечать кандидатам и стремительно предоставлять офферы тем, кого вы выбрали. Пока вы долго раздумываете или медленно обрабатываете кандидата, он уже может принять оффер другого агентства.

Это действительно важные шаги, без которых сейчас закрыть вакансию качественно практически невозможно. 

Чеклист по усилению рекрутинга в агентстве с рекрутером в штате:

1. Отправить рекрутеру таблицу профиля должности для заполнения по открытым вакансиям
2. Проверить заполненные таблицы, дополнить и скорректировать
3. На основе профиля должности рекрутер создает чеклист по открытым вакансиям (какие soft и hard скиллы важны). Ставит галочки по каждому кандидату при отборе, чтобы направлять на финал самых целевых
4. Заполнить таблицу с распределением функционала, чтобы разгрузить себя как руководителя и внести изменения в организационную структуру
5. Рекрутер проводит опрос текущих сотрудников для выявления EVP
6. Рекрутер переписывает тексты вакансий более живым языком, транслирует EVP
7. Рекрутер создает для дизайнера ТЗ на презентацию/страницу сайта о работе в вашем агентстве (с EVP и бонусами) + кнопкой на профиль hh.ru и ссылкой на рекрутера
8. Рекрутер изучает сорсинг и пишет поисковые запросы для всех открытых вакансий. Применяет и отчитывается по воронке холодного поиска, проводит отбор найденных резюме
9. Рекрутер создаёт профиль в Тенчат и Сетке, выкладывает там вакансии, ищет кандидатов и связывается с ними
10. Рекрутер создает профиль и страницу компании на LinkedIn. Применяет сорсинг, связывается с кандидатами
11. Проводите созвон с рекрутером, обсуждаете скорость работы, формат отчетности, текущие воронки. Находите и устраняете слабые места.

Чеклист по усилению рекрутинга в агентстве без рекрутера в штате:

1. Заполнить таблицу профиля должности по всем открытым вакансиям
2. Заполнить таблицу с распределением функционала, чтобы разгрузить себя как руководителя и внести изменения в организационную структуру
3. Опросить текущих сотрудников, выявить EVP. Если выявлено мало — создать бонусы и преимущества.
4. Делегировать найм бизнес-ассистенту, кадровому агентству // Самостоятельно начать поиск подходящих резюме, связываться с ними, выводить на собеседование и отбирать лучших
5. Создайте презентацию вашей компании, чтобы показывать её кандидатам на собеседованиях.