Как мы обнимаемся с кандидатами, и почему после отказа они говорят нам: «Спасибо!»

Рассказываем о способе найма, который увеличил количество кандидатов в три раза

Мнение
10.07.24
Автор: Любовь Старовойтова
Автор: Любовь Старовойтова
#Опыт#Персонал

У нас в диджитал-студии ЦЕХ мы придерживаемся человеческого подхода как в отношении текущих сотрудников, так и при найме будущих. В силу своей специфики мы часто ищем дизайнеров и заметили, что для них особенно важно, как проходит весь этот процесс, а главное – какое к ним отношение. Бывает, им поступает предложение от крупной компании, но о них постоянно забывают, а само общение холодное. И в итоге ребята просто не собеседуются дальше.

Часто бывает, кандидат отправил отклик на вакансию, а ему в ответ: «Добрый день! Спасибо, что откликнулись, высылаем вам тестовое задание». Ему и о компании толком ничего неизвестно, сначала бы условия уточнить, все ли так как в объявлении. А так надо сразу потратить несколько часов, а потом и вовсе не ответят, или место не подойдет – получится обидно. В итоге он просто не делает задание, а рекрутеры теряют возможного работника.

Мы и сами не раз оказывались в подобной ситуации, поэтому взяли за основу девиз: «Относись к кандидатам так, как хочешь, чтобы относились к тебе» и пришли к эмпатичному найму. Вместе с HR PP Колей Михайловым разбираемся в тонкостях этого подхода и рассуждаем, каждый ли HR-менеджер может в нем работать.

Коля пришел в компанию рекрутером, а сейчас работает на должности HR-дженералиста и отвечает за вовлеченность, мотивацию и удержание персонала. Он помогает адаптироваться новеньким и проводит ревью у сотрудников, которые давно работают в компании.

Почему мы называем себя компанией с человеческим лицом

Мы называем себя компаний с человеческим лицом, потому что люди имеют для нас весомое значение. Мы заботимся о комфорте каждого члена команды, поэтому проведеним пульсации. Это получасовая встреча с сотрудником, которая проходит примерно один раз в три месяца. Там во время дружеского разговора, Коля спрашивает об отношении с коллегами, задачах, смотрит на вовлеченность и оценивает общий эмоциональный настрой.

У нас в компании нет истории про «вы», у нас все на «ты». Даже с учредителем студии, Артемом мы общаемся на «ты». Мы ничего не скрываем от сотрудников, у нас совершенно прозрачные процессы.

А еще всегда стараемся помочь коллеге, несмотря на какие-то свои горящие дедлайны и задачи, потому что у нас в компании прежде всего человеческие отношения.

Коля Михайлов,
HR-дженералист

Когда привычные способы не работают – путь к эмоциональному найму

Когда Коля пришел в компанию, то заметил, что уже на первом этапе, особенно на тестовых заданиях, отваливалось очень много кандидатов. Претенденты получали задания и просто не делали, потому что их скидывали бюрократично и без каких-либо дополнительных касаний. А отказы после собеседования давались по стандартной форме.

Тогда мы решили ввести первое знакомство перед тем, как высылать тестовые задания. Мы смотрели наш ли это человек, а кандидат понимал, насколько мы ему подходим. На звонке мы старались передать ему наш вайб, рассказать о студии, что мы делаем и над чем ему в будущем предстоит работать. И только после этого предлагали выполнить задание.

На таком звонке-знакомстве Коля как бы «приобнимал» кандидата, рассказывал ему о дальнейших шагах. Уже в конце беседы, претендент понимал,  даже если ему не удастся попасть в компанию, то после выполнения тестового задания, он точно получит развивающую обратную связь. Да пришлось перестраивать процессы, и наши специалисты стали больше времени тратить на ответы по каждому портфолио и тестовому, но это быстро принесло результаты, и все стали понимать зачем мы это делаем.

Что это такое эмпатичный найм, и как понять, что менеджер по персоналу сможет в нем работать

Для начала объясним, что такое эмпатичный найм в принципе. Это подход в рекрутинге, в котором эмоции и доверительные отношения с кандидатом являются самыми важными составляющими процесса. Причем эмоции как кандидата, так и рекрутера. У нас часто бывало, что на первом знакомстве рекрутера что-то смущало, но он все равно нанимал кандидата, но по итогу этот человек все равно не задерживался в компании надолго.

Скажем, что рекрутеру не просто можно, ему нужно прислушиваться к себе и своим ощущениям, а не только быстрее закрыть вакансию. Тут работает позиция «win-win», когда нанимающая сторона выигрывает от того, закрыла позицию, а кандидат от того, что нашел подходящее место работы. 

Если говорить о самом процессе эмпатичного найма, то с первого сообщения мы подстраиваемся под соискателя. Например, кандидат на этапе знакомства называет себя по имени отчеству, важно уточнить, возможно ли общаться «на ты»? Если претендент с первых строк пишет о себе «на ты», тогда и рекрутер общается с ним также и не ставит себя  в позицию выше или ниже. 

Это естественное и всегда разное общение, без скриптов и заготовок. Важно понимать, что это человеческая беседа, в которой менеджеру важно, как кандидат себя чувствует и что вообще думает.

К нам на тестовые дни вышла рекрутер, которая привыкла расставлять все по полочкам, работать по чек-листу и скриптам. Эмпатичный найм же дает некую свободу, когда на каждом этапе рекрутер волен делать все, чтобы сотрудник прошел все этапы бесшовно, мягко и экологично. Девушка же была больше заточена на действия и результат, а в каком состоянии находился кандидат, ей было не очень интересно.

Как пример, у нас был кейс, когда девочка-дизайнер прошла тестовые дни и переволновалась. Рекрутер это заметила и отправила ее к нашему коучу, чтобы они пообщались и  во всем разобрались. Оказалась, что она долго работала на фрилансе одна, а тут оказалась в команде, которую нельзя подвести. Сейчас она успешно у нас работает. Именно поэтому важно вовремя заметить эмоциональное состояние кандидата и ему помочь.

Коля Михайлов,
HR-дженералист

Что касается личных качеств специалиста, то основное – это любовь к людям, а остальные мы разобрали в таблице ниже.

Кроме наличия этих навыков, важно, чтобы человек разделял саму специфику такого подхода. Например, эмпатичный найм вряд ли подойдет людям, которые привыкли работать от звонка до звонка. Иногда необходимо ответить кандидату и после конца рабочего дня, чтобы не потерять нить разговора. Да, такая тенденция может выматывать, но она точно дает свои результаты. 

А как же скорость работы, ведь бизнесу важно быстро закрывать позиции. Конечно, скорость рекрутера замедляется, ведь он сильно вкладывается в этот процесс, и теперь целый день может потратить только на ответы кандидатам. 

Но теперь и сам кандидат более активен и настроен общаться. Ему интересно, когда будет следующий этап. В итоге не рекрутер постоянно отписывается к кандидату: «Ну что ты там? Ну что, когда?», а уже же сам кандидат спрашивает: «А когда там следующий этап? А когда будут тестовые дни?» Получается, что рекрутер больше времени уделяет кандидату, но и кандидат более инициативен и как можно скорее хочет попасть в компанию.

Ошибка при внедрении – сразу давать второй шанс 

Главной ошибкой можно назвать лояльность в отношении второго шанса. Когда мы давали второй-третий шанс сделать тестовое задание, человек переставал его ценить и несерьезно к нему относился. Дали третий шанс, значит, дадут и четвертый. Сейчас мы пришли к тому, что второй шанс дается только через определенное время, теперь к нам можно повторно попасть не раньше чем через полгода. За это время кандидат может поднабраться опыта, обдумать обратную связь и прийти с реальными изменениями.

Во время обратной связи я по-человечески объяснял, что вот это и вот это надо подтянуть, и мы будем тебя с удовольствием ждать. Два таких кандидата через полгода снова сделали тестовое задание и сейчас успешно у нас работают.

Коля Михайлов,
HR-дженералист

Несколько советов рекрутерам – не бойтесь показаться слишком дружелюбными

Для начала пара слов компаниям, которые только присматриваются к такому подходу. Во-первых, честно проанализируйте свой процесс найма: если у вас маленькие зарплаты или плохие условия труда – эмпатичный найм тут вряд ли поможет. Если все сводится к тому, что рекрутеры забывают о кандидатах, нарушают сроки, договоренности или вовсе пропадают. Тогда эмпатичный найм, это то, что вам нужно.

Конечно, вы не сможете резко сказать своим рекрутерам: «Все, мы теперь все эмпатичные, всех любим, обнимаем!». Нужно мягко объяснить им всю суть подхода, и они должны сами этого захотеть. Скорее всего они начнут и «выдохнут», просто потому что теперь смогут общаться просто по-человечески. Ниже 5 советов, которые помогут им быстрее влиться в процесс:

  1. Не затягивайте сроки обратной связи.
  2. Не ограничивайтесь во времени.
  3. Не бойтесь показаться слишком дружелюбными.
  4. Не срывайте дедлайны, о которых договорились.
  5. Старайтесь, чтобы каждое собеседование отличалось от предыдущего.

1. Не затягивайте сроки обратной связи. По возможности давайте ее прямо здесь и сейчас, потому что мы живем мире, когда каждая минута на счету, и пока кандидат ждет обратную связь целую неделю, он может устроиться в другую компанию.

2.  Не ограничивайтесь во времени. Это плохой совет, но да, иногда бывает такое, что кандидат работает по определенному времени и не может ответить в рабочие часы. Ну и что тогда делать? Забывать об этом сотруднике? Мы не настаиваем, но эмпатичный найм не ограничивается восьми часовым рабочим днем, и это заметили даже кандидаты. Они благодарили Колю за то, что он старался отвечать им в течение 15 минут, и такая забота их очень подкупила.

3. Не бойтесь показаться слишком дружелюбными. Да, бывают люди, которых может смутить такая манера поведения, но в основном такое общение располагает кандидатов, позволяет расслабиться, снять напряжение, потому что собеседование всегда стрессовая процедура.

Однажды я общался с женщиной из сообщества дизайнеров России. Она сказала, что ей не нравится, как я веду с ней диалог. Тогда я спросил: «Почему?», она ответила, что я непрофессионально общаюсь.  Я спросил: «Кто для вас профессиональный сотрудник? «Ну, по делу надо задавать вопросы, а мы с вами тут лясы не точим». Я ответил: «Хорошо, я вас услышал, но на данном этапе уже могу сказать, что, скорее всего, мэтча у нас не получится, потому что у нас в компании все такие ребята». 

Коля Михайлов,
HR-дженералист

4. Не срывайте дедлайны, о которых договорились. Если вы сказали, что вы вернетесь через два часа, значит вы должны вернуться через два часа. Не обязательно с результатом, а просто как факт, и если сообщить пока нечего, то предупредить, что время ответа немного сдвигается.

5. Старайтесь делать так, чтобы каждое собеседование отличалось от предыдущего. Это поможет не выгореть, быть в ресурсе и с удовольствием знакомиться с новыми людьми. Когда мы собеседуем, то часто начинаем с непринужденного разговора, чтобы расположить человека к себе. Бывает, что показываем офис, обсуждаем погоду или город, в котором живет кандидат. Так создается расслабляющая атмосфера.

Если вы еще сомневаетесь в эффективности такого похода, тогда мы идем к вам! А лучше несем наши цифры, они говорят сами за себя.

Обнимайте своих кандидатов и «Будьте честными, и люди к вам потянутся». Расскажите, а какой процесс найма у вас?

Что вы узнаете:
Комментарии